Wat is uw brutoloon?

[saartje]

Maar zelfs dan nog:
Persoon A is een man en werkt 10 jaar in dat bedrijf en verdient 5k. Persoon B is een vrouw en solliciteert bij dat bedrijf voor juist dezelfde als man A, maar ze heeft amper relevante ervaring. Hoe gaat die nieuwe wet zo een situatie dan behandelen, als ze koste ten koste de lonen tussen man en vrouw willen gelijk trekken?
Als dat zoiets wordt gelijk die vaste quota's van x% procent vrouwen in het parlement, raad van bestuur, ... ga je situaties krijgen die nog oneerlijker worden dan we begonnen waren.
Voorts vraag ik me af hoe ze die cijfers berekend hebben tussen de loonkloof. Is er genormaliseerd naar het aantal uren dat er gewerkt wordt of niet?

Nee dat is helemaal niet wat ik wou zeggen. Ik ben geen voorstander van wetten die bepaalde salarissen verplichten.
Ik zou persoonlijk voorstander zijn van binnen de bedrijfsomgeving de salarissen consulteerbaar te maken voor de medewerkers. Collega's zouden van elkaar moeten kunnen zien wat ze verdienen.
Dat zorgt ervoor dat je als leidinggevende minstens de salarissen zal moeten kunnen verantwoorden. De pure onderhandelskills voor het loonpakket zullen dan minder doorslaggevend zijn.
In jouw voorbeeld lijkt het perfect te verantwoorden dat persoon A meer verdient dan persoon B. Maar stel dat Persoon A een goede maar timide werkkracht is. En dan komt persoon B die extravert is en goed kan onderhandelen solliciteren en bedingt een hoger loon. Dat is een unfaire situatie. Als persoon A en collega C, D en E echter kunnen zien wat persoon B krijgt dan gaan zij wel de leidinggevende een verantwoording vragen.

 

[coldplayke]

Weeral iets nieuws geleerd: een Senior Principal consultant.

Misschien binnen enkele jaren een Chief Senior Principal consultant?

Bij ons is iemand ontslagen als Customer Support Executive. Intussen hebben ze intern een andere positie voor haar gevonden als Customer Success Manager. Ze weet zelf nog niet goed wat het verschil is.

 

[Wojak]

Nee dat is helemaal niet wat ik wou zeggen. Ik ben geen voorstander van wetten die bepaalde salarissen verplichten.
Ik zou persoonlijk voorstander zijn van binnen de bedrijfsomgeving de salarissen consulteerbaar te maken voor de medewerkers. Collega's zouden van elkaar moeten kunnen zien wat ze verdienen.
Dat zorgt ervoor dat je als leidinggevende minstens de salarissen zal moeten kunnen verantwoorden. De pure onderhandelskills voor het loonpakket zullen dan minder doorslaggevend zijn.
In jouw voorbeeld lijkt het perfect te verantwoorden dat persoon A meer verdient dan persoon B. Maar stel dat Persoon A een goede maar timide werkkracht is. En dan komt persoon B die extravert is en goed kan onderhandelen solliciteren en bedingt een hoger loon. Dat is een unfaire situatie. Als persoon A en collega C, D en E echter kunnen zien wat persoon B krijgt dan gaan zij wel de leidinggevende een verantwoording vragen.

Hier ga ik ook volledig met jou akkoord hoor. Maar wat ik niet kan begrijpen is de motivering van de nieuwe wet: enkel en alleen het belang van de vrouwen. Terwijl er zoals eerder gezegd ook enorme verschillen zijn tussen mannen onderling die een gelijkaardige ervaring en zelfde functie hebben, maar de een verdient €1000 bruto meer dan de ander enkel en alleen omdat hij beter kon onderhandelen.
En of het nu man of vrouw is, dat is in mijn ogen ook niet eerlijk en daar moet inderdaad iets aan gedaan worden. Maar ik ben het niet eens met de motivering van die wet.

 

[sinvayne]

Ik vind dat lonen best vertrouwelijk behandeld blijven eigenlijk en zal hiermee wel een onpopulaire mening hebben. Persoonlijk ben ik altijd heel open over wat ik verdien naar collega's toe en heb al héél vaak gemerkt dat dit voor een bepaalde verzuring kan zorgen en de sfeer echt kan doen kelderen. Naar de toekomst toe heb ik daar toch wel mijn lessen uit getrokken en probeer hier nu toch niet het achterste van mijn tong te laten zien.
Er zijn immers heel veel factoren die een loon bepalen: marktwaarde, persoonlijkheid, hard skills, soft skills, inzet,... Tis niet altijd eenduidig te kwantificeren en dan komt het er op neer om een overeenkomst te treffen tussen werknemer en werkgever waar beide partijen met kunnen leven. Je zal nogal snel horen "ja maar die verdient zoveel en ik ben even oud en werk even hard", terwijl zo'n personen het vaakst een halve dag bij het koffiemachine hangen. Zelfkennis is niet altijd evident...

 

[Matador]

Ik vind dat lonen best vertrouwelijk behandeld blijven eigenlijk en zal hiermee wel een onpopulaire mening hebben. Persoonlijk ben ik altijd heel open over wat ik verdien naar collega's toe en heb al héél vaak gemerkt dat dit voor een bepaalde verzuring kan zorgen en de sfeer echt kan doen kelderen. Naar de toekomst toe heb ik daar toch wel mijn lessen uit getrokken en probeer hier nu toch niet het achterste van mijn tong te laten zien.
Er zijn immers heel veel factoren die een loon bepalen: marktwaarde, persoonlijkheid, hard skills, soft skills, inzet,... Tis niet altijd eenduidig te kwantificeren en dan komt het er op neer om een overeenkomst te treffen tussen werknemer en werkgever waar beide partijen met kunnen leven. Je zal nogal snel horen "ja maar die verdient zoveel en ik ben even oud en werk even hard", terwijl zo'n personen het vaakst een halve dag bij het koffiemachine hangen. Zelfkennis is niet altijd evident...

Het is een beetje een tweesnijdend zwaard, maar wat ik wel duidelijk merk is dat door het taboe vooral assertievere werknemers meer gaan verdienen, ongeacht hun prestaties op de werkvloer.

Ik denk dat de wetgeving op dat vlak voor een shift in denken zal moeten zorgen:

• Werkgevers gaan het moeilijk krijgen om mensen echt onder te betalen (merk ik vooral bij jonge gasten die net van de schoolbanken zijn, of zijstromers)
• Werknemers gaan moeten leren aanvaarden dat niet iedereen gelijk is. Iendereen heeft capaciteiten & zwakkere kanten. En daar zal dan ook naar betaald worden.

Zolang werkgevers goed motiveren waarom er een verschil in verloning is voorzie ik beperkte problemen. En daar knelt helaas het schoentje: sommige werknemers geven iedereen bij evaluatiegesprekken alleen maar pluimen op de hoed, maar als het over centen gaat, wordt er gezwegen.

 

[:unsure:]

terwijl zo'n personen het vaakst een halve dag bij het koffiemachine hangen. Zelfkennis is niet altijd evident...

Dan is het aan de manager om te kunnen argumenteren waarom zo'n personen niet hetzelfde verdienen? Laat de managers ook eens werken potverdikke

 

[saartje]

Ik vind dat lonen best vertrouwelijk behandeld blijven eigenlijk en zal hiermee wel een onpopulaire mening hebben. Persoonlijk ben ik altijd heel open over wat ik verdien naar collega's toe en heb al héél vaak gemerkt dat dit voor een bepaalde verzuring kan zorgen en de sfeer echt kan doen kelderen. Naar de toekomst toe heb ik daar toch wel mijn lessen uit getrokken en probeer hier nu toch niet het achterste van mijn tong te laten zien.
Er zijn immers heel veel factoren die een loon bepalen: marktwaarde, persoonlijkheid, hard skills, soft skills, inzet,... Tis niet altijd eenduidig te kwantificeren en dan komt het er op neer om een overeenkomst te treffen tussen werknemer en werkgever waar beide partijen met kunnen leven. Je zal nogal snel horen "ja maar die verdient zoveel en ik ben even oud en werk even hard", terwijl zo'n personen het vaakst een halve dag bij het koffiemachine hangen. Zelfkennis is niet altijd evident...

Als de persoon die de halve dag in de coffeecorner rondhangt dan aan mij als leidinggevende komt vagen waarom hij minder verdient dan de hyperproductieve collega lijkt me dat een eenvoudige verantwoording die ik moet afleggen. Als de koffieslurper hiermee niet akkoord is dan staat het hem/haar vrij om zijn/ haar contract te beëindigen. Het is beter om dit soort teamleden te verliezen en de goede performers te belonen dan dat je goede krachten gaat verliezen wegens frustraties (cfr. bij de overheid waar de frustratie speelt: collega x verdient hetzelfde barema en is barslecht in zijn job).
Bij ons bekijken we in het directiecomité op regelmatige basis alle lonen. De lonen + de regeling rond vakantiedagen etc verschilt bv. tussen de 5 directeurs. Er maakt niemand problemen rond die loonsverschillen omdat die loonverschillen als correct gepercipiëerd worden en verantwoordbaar zijn. Ikzelf ben bv. overgestapt uit een meer competitieve sector omdat ik meer tijd voor mijn gezin wou. Ik beantwoord dus geen mails op zondag bv. Een collega is wel op alle mogelijke momenten beschikbaar en neemt extra projecten op zijn schouders. Logisch dat die meer verdient als ik. Dat heeft niets te maken met ongelijkheid man/vrouw maar gewoon met zijn extra inzet. Ik heb daar geen problemen mee. Als ik meer zou verdienen dan hem en minder werk dan zou dat wel frustraties opleveren vermoed ik...

 

[Mulan]

Ik vind dat lonen best vertrouwelijk behandeld blijven eigenlijk en zal hiermee wel een onpopulaire mening hebben. Persoonlijk ben ik altijd heel open over wat ik verdien naar collega's toe en heb al héél vaak gemerkt dat dit voor een bepaalde verzuring kan zorgen en de sfeer echt kan doen kelderen. Naar de toekomst toe heb ik daar toch wel mijn lessen uit getrokken en probeer hier nu toch niet het achterste van mijn tong te laten zien.

Dat vind ik verdomd jammer! (De reacties, voor alle duidelijkheid)

Er zijn immers heel veel factoren die een loon bepalen: marktwaarde, persoonlijkheid, hard skills, soft skills, inzet,... Tis niet altijd eenduidig te kwantificeren en dan komt het er op neer om een overeenkomst te treffen tussen werknemer en werkgever waar beide partijen met kunnen leven. Je zal nogal snel horen "ja maar die verdient zoveel en ik ben even oud en werk even hard", terwijl zo'n personen het vaakst een halve dag bij het koffiemachine hangen. Zelfkennis is niet altijd evident...

En daarvoor dient een jaarlijkse evaluatie met meerdere parameters.
Als daar dan kan worden gezegd: "in vergelijking met de algemene cijfers van onze afdeling heb je
- zoveel dossiers minder gedaan
- zoveel % minder klanten die tevreden zijn

Dus neem dit en dat als werkpunt mee en als we globaal zien dat je erop vooruit gaat, dan kan een opslag besproken worden." Dan zijn er wél parameters om een loon te verantwoorden.


Ik heb al altijd volgens barema gewerkt en ben hier radicaal tegen: inzet wordt NIET beloond; enkel ouder worden wordt beloond. Dus ik ga het meest verdienen over 20j terwijl ik waarschijnlijk minder "rendement" zal opbrengen dan nu.

 

[Renegadexxripxx]

Dat zorgt ervoor dat je als leidinggevende minstens de salarissen zal moeten kunnen verantwoorden. De pure onderhandelskills voor het loonpakket zullen dan minder doorslaggevend zijn.
In jouw voorbeeld lijkt het perfect te verantwoorden dat persoon A meer verdient dan persoon B. Maar stel dat Persoon A een goede maar timide werkkracht is. En dan komt persoon B die extravert is en goed kan onderhandelen solliciteren en bedingt een hoger loon. Dat is een unfaire situatie. Als persoon A en collega C, D en E echter kunnen zien wat persoon B krijgt dan gaan zij wel de leidinggevende een verantwoording vragen.

1) die evaluatie is de taak van de manager van die divisie om dat fair te houden.
2) Ik ben echter niet akkoord dat iemand die beter is in onderhandelen daarvoor zou "gestraft" moeten worden.
Risico dat ik hiermee zie is dat dit een drukkende werking heeft in de lonen. Differentiëren... met zo'n gedoe errond daar beginnen wij niet aan. Dus neen geen loonsverhogingen, of iedereen gewoon een gelijkaardig bedrag.

Wat ook de exacte reden is waarom dat de overheid het heeft gegoten in vaste barema's.

En daarvoor dient een jaarlijkse evaluatie met meerdere parameters.
Als daar dan kan worden gezegd: "in vergelijking met de algemene cijfers van onze afdeling heb je
- zoveel dossiers minder gedaan
- zoveel % minder klanten die tevreden zijn

Dus neem dit en dat als werkpunt mee en als we globaal zien dat je erop vooruit gaat, dan kan een opslag besproken worden." Dan zijn er wél parameters om een loon te verantwoorden.

Ik heb al altijd volgens barema gewerkt en ben hier radicaal tegen: inzet wordt NIET beloond; enkel ouder worden wordt beloond. Dus ik ga het meest verdienen over 20j terwijl ik waarschijnlijk minder "rendement" zal opbrengen dan nu.

1) het voordeel van barema is dat ook ooit uw tijd komt. Nu zul je misschien minder hebben.
2) Denk wel aan de keerzijde van die medaille die je nu aanneemt om loonsverhogingen te bedingen. Wat goes up... must come down.
ergo ah zoveel dossiers minder gedaan, zoveel % minder klanten die tevreden zijn (eventueel zelfs niet eens uw klanten / verdienste)... awel -40% loon komend jaar. We zullen volgend jaar herevalueren.

 

[DiffieHM]

Maar zelfs dan nog:
Persoon A is een man en werkt 10 jaar in dat bedrijf en verdient 5k. Persoon B is een vrouw en solliciteert bij dat bedrijf voor juist dezelfde als man A, maar ze heeft amper relevante ervaring. Hoe gaat die nieuwe wet zo een situatie dan behandelen, als ze koste ten koste de lonen tussen man en vrouw willen gelijk trekken?
Als dat zoiets wordt gelijk die vaste quota's van x% procent vrouwen in het parlement, raad van bestuur, ... ga je situaties krijgen die nog oneerlijker worden dan we begonnen waren.
Voorts vraag ik me af hoe ze die cijfers berekend hebben tussen de loonkloof. Is er genormaliseerd naar het aantal uren dat er gewerkt wordt of niet?

Dat kan men toch gewoon oplossen met verschillende niveau's per functie (bv junior/medior/senior). Het ging over "gelijkwaardig werk", dus je gaat een junior die pas begint niet plots evenveel moeten betalen als een senior die al 10 jaar de job doet, want dat is geen gelijkwaardige job.

Het is ook maar voor grote bedrijven en niet voor kmo. Dus dan zijn er sowieso groter aantallen van personen die dezelfde job doen.

Het artikel sprak vanaf 50 werknemers, dus wat grotere KMO's gaan hier ook onder vallen. Als ik me niet vergis is dat ook de drempel voor wat andere zaken zoals bv het verplicht organizeren van sociale verkiezingen. Maar daar probeert men soms ook onderuit te komen door bv het bedrijf op te splitsen in verschillende entiteiten.

Maar wat ik niet kan begrijpen is de motivering van de nieuwe wet: enkel en alleen het belang van de vrouwen.

Dat had ik niet zo begrepen. Er gebeurt wel een opsplitsing man/vrouw in de cijfers, om beter de ongelijkheid tussen man en vrouw in kaart te brengen. Maar uiteindelijk is het de bedoeling dat op niveau van het bedrijf de loonkloof niet groter is dan 2.5%. Ik ga er dan ook vanuit dat mannen die te weinig verdienen tov hun peers hier mee van kunnen profiteren?

 

[Zalenski]

Ik vind de manier waarop de extralegale voordelen worden vermeld in vacatures soms cringe en belachelijk, en een merendeel van de werkgevers doet dat.

- “broodjes tijdens de middag” (die je waarschijnlijk zal moeten kopen)

Ik heb dat soort zever dus al zo vaak tegengekomen en dat is simpelweg zaken opsommen om die vacature maar te kunnen vullen en de indruk geven dat ze veel aanbieden, terwijl het tegenovergestelde waar is.

Ooit bij een KMO gewerkt waar we "warme lunch" kregen als compensatie voor het niet krijgen van maaltijdcheques. Bleek dat ieder een (mid)dag van de week moest koken voor de anderen. Ik had dan de pech dat mijn dag vrijdag was en aangezien de boodschappen steeds maandag geleverd werden waren die tegen vrijdag op en moest ik dus nog eens boodschappen gaan doen voor ca. 12 man... Was bw. bijna de hele dag bezig met die maaltijden voor te bereiden en de keuken op te ruimen (die dan nog eens veel te klein was).

Dat mijn werk gedurende die tijd dan bleef liggen was mijn probleem.

 

[Lint]

Ooit bij een KMO gewerkt waar we "warme lunch" kregen als compensatie voor het niet krijgen van maaltijdcheques. Bleek dat ieder een (mid)dag van de week moest koken voor de anderen. Ik had dan de pech dat mijn dag vrijdag was en aangezien de boodschappen steeds maandag geleverd werden waren die tegen vrijdag op en moest ik dus nog eens boodschappen gaan doen voor ca. 12 man... Was bw. bijna de hele dag bezig met die maaltijden voor te bereiden en de keuken op te ruimen (die dan nog eens veel te klein was).

Dat mijn werk gedurende die tijd dan bleef liggen was mijn probleem.

Wtf
En als iemand vakantie heeft of ziek valt heeft niemand eten?

 

[Zalenski]

Wtf
En als iemand vakantie heeft of ziek valt heeft niemand eten?

Hopen op goodwill van een collega of één van de meerdere onbetaalde stagiairs inzetten als slaaf.

 

[Topgear]

Ik heb jaloezie over loonverschillen nooit echt begrepen. Als je eerlijk met jezelf bent en alles op een rijtje zet, dan is het over het algemeen heel goed te verklaren waarom iemand in een gelijkaardige job iets meer/minder verdient. Dat zou juist een motivatie moeten zijn om er iets aan te doen. En als ze echt met uw voeten spelen en het stoort je, dan staat het je vrij om een andere werkgever te zoeken.
Verder vind ik ook dat een manager zo objectief mogelijk prestaties moet kunnen beoordelen. Een introvertere medewerker die super werk aflevert moet je ook waarderen. De hardste roepers moeten niet meer krijgen, gewoon omdat ze harder roepen. Een goede manager heeft dat snel door. Maar goed, daar knelt vaak het schoentje.. Het blijft jammer genoeg vaak een subjectief iets.

Wat ook vaak voorvalt, is dat iemand die aan de bovenkant van de schaal binnenkomt, de eerste jaren minder opslag zal krijgen. Om een grotere sprong te maken, moet die promoveren naar een volgende schaal. Ondertussen groeien de directe collega's naar de bovenkant van die schaal.

Ik heb nu zicht gehad op de lonen van een 300tal consultants en over het algemeen waren de loonverschillen wel te verklaren. Hier en daar waren er wel onverklaarbare verschillen, maar die zijn waar mogelijk wat recht getrokken.
Waar ik het persoonlijk wel moeilijk mee had, zijn mensen die aan een startsalaris binnenkomen in jaar X en dat X+2 jaar later, ze die schalen verhogen, waardoor er nog maar een klein verschil is in salaris.
Vb. Junior consultant in 2020 start aan €2500, presteert goed en heeft na 2j. 2x een opslag gekregen van +- €150 en zit dus op €2800.
Bedrijf beslist om het startsalaris van junior consultants in 2022 te verhogen naar €2700 om competitief te blijven met de concurrentie.

--> Resultaat: Slechts een verschil van €100 tussen een starter en iemand met 2j ervaring.


Enkele van mijn directe leidinggevende collega's verdienen ook iets meer dan ik. Maar die hebben dan ook al iets langer leidinggevende ervaring en iemand is ook wat hoger binnengekomen van elders (goed onderhandeld), terwijl dit mijn eerste werkgever is. Zijn ze beter in de job dan ik? Neen, maar geen problemen mee dat ze iets meer verdienen.
1 collega heeft evenveel ervaring, maar heeft enkele zeer uitdagende en visibele projecten tot een goed einde gebracht en is technisch ook zeer sterk. Ook die zit wat hoger dan ik. Fair enough. Hij is dan ook objectief heel sterk en mag gerust wat meer verdienen dan ik.
Langs de andere kant zit ik dan weer wat hoger dan enkele directe collega's. Ik hoop ook dat zij daar geen problemen mee hebben, want ik vind dat dit wel terecht is omwille van enkele objectieve paramaters.

 

[moehaa!]

En daarvoor dient een jaarlijkse evaluatie met meerdere parameters.
Als daar dan kan worden gezegd: "in vergelijking met de algemene cijfers van onze afdeling heb je
- zoveel dossiers minder gedaan
- zoveel % minder klanten die tevreden zijn

Dus neem dit en dat als werkpunt mee en als we globaal zien dat je erop vooruit gaat, dan kan een opslag besproken worden." Dan zijn er wél parameters om een loon te verantwoorden.

Nadeel daaraan is wel dat je daarmee ook je team kan demotiveren en mensen zich enkel iets gaan aantrekken van die zaken waarop ze beoordeeld worden. Willen of niet, mensen gaan daar rekening mee houden en belangrijke "extra" taken gaan genegeerd worden.
Zo ga je mogelijk ook de verschillende sterktes in een team niet optimaal benutten omdat iedereen zich op hetzelfde concentreert. Ik overdrijf uiteraard, maar ik denk wel dat ik mijn punt maak.

Uiteraard zijn er jobs waar het wel makkelijk zo te meten valt, maar laten we eerlijk zijn dat zijn vaak de jobs waar dat al zo gebeurt.

 

[JPV]

Ikzelf ben bv. overgestapt uit een meer competitieve sector omdat ik meer tijd voor mijn gezin wou.

En even later...

Ik beantwoord dus geen mails op zondag bv. Een collega is wel op alle mogelijke momenten beschikbaar en neemt extra projecten op zijn schouders. Logisch dat die meer verdient als ik. Dat heeft niets te maken met ongelijkheid man/vrouw maar gewoon met zijn extra inzet. Ik heb daar geen problemen mee. Als ik meer zou verdienen dan hem en minder werk dan zou dat wel frustraties opleveren vermoed ik...

Dat zijn loon terecht hoger is, kan correct zijn (lijkt me ook). Dat jij onafhankelijk van je sexe meer tijd voor het gezin wou ook. Maar het is iets te gemakkelijk om te zeggen dat het niks te maken heeft met ongelijkheid man/vrouw, want de vraag is of het toeval is dat jij als vrouw meer tijd voor het gezin wou.

(ik ben zelf ook een man die bewust voor méér tijd voor de kinderen kiest, dus ik ga zeker niet zeggen da thet per se het geslacht is, maar op macroniveau mag je de ongelijkheid man/vrouw niet onderschatten. Het feit dat hij zich meer kan inzetten is mogelijks omdat hij geen kinderen heeft of dat zijn vrouw bewust meer tijd vrijmaakt voor het gezin).

 

[zarathustra]

Nadeel daaraan is wel dat je daarmee ook je team kan demotiveren en mensen zich enkel iets gaan aantrekken van die zaken waarop ze beoordeeld worden. Willen of niet, mensen gaan daar rekening mee houden en belangrijke "extra" taken gaan genegeerd worden.
Zo ga je mogelijk ook de verschillende sterktes in een team niet optimaal benutten omdat iedereen zich op hetzelfde concentreert. Ik overdrijf uiteraard, maar ik denk wel dat ik mijn punt maak.

Uiteraard zijn er jobs waar het wel makkelijk zo te meten valt, maar laten we eerlijk zijn dat zijn vaak de jobs waar dat al zo gebeurt.

Aan de andere kant kan je zeggen dat het aan hogerop is om te bepalen wat belangrijk is en daarop te meten. Uiteraard trekken mensen zich enkel aan hetgene waarop ze beoordeeld worden. Dat is ook het doel van zoiets om de mensen te sturen in de richting van hetgene dat belangrijk is.

Ik werd/word tot eind april beoordeeld op factureerbare uren, dus alles wat in de weg komt van zaken die factureerbaar zijn stuur ik naar mensen die daar niet op gemeten worden. 'Men' wil dat ik ook meer van de andere taken op mij neem, dus heeft men het evaluatiecriteria aangepast.


Meer on topic, deze week voor de eerste keer in een gesprek gezeten met twee kandidaten voor dezelfde positie als de mijne ( de vorige is het in augustus afgebold, zijn vervanger heeft het een dikke maand uitgehouden) waar de HR dame er ook bij was. En ik ze dus eens heb horen antwoorden op de loonsverwachtingsvraag..

Verschil op jaar basis van 25k en de hoogste was nog 10k onder wat de vorige had. Ik vraag me dan toch af wat ze doen moest degene met de laagste eisen aangenomen worden. Geven ze die gewoon zijn vraag? Geen idee, maar vond het wel frappant hoe je jezelf daar al zo serieus in de voet kan schieten.

 

[saartje]

En even later...
Dat zijn loon terecht hoger is, kan correct zijn (lijkt me ook). Dat jij onafhankelijk van je sexe meer tijd voor het gezin wou ook. Maar het is iets te gemakkelijk om te zeggen dat het niks te maken heeft met ongelijkheid man/vrouw, want de vraag is of het toeval is dat jij als vrouw meer tijd voor het gezin wou.

Dat klopt allicht wel dat het typisch de vrouwen zijn die meer tijd voor het gezin kiezen. Maar ik vind het logisch dat je als werkgever meer wil betalen voor iemand die meer of beter werkt (als in meer productief welteverstaan, niet gewoon meer uren achter de bureau zitten) dan voor iemand die dat niet doet. Wat is anders de incentive om meer projecten te trekken, heel het weekend beschikbaar te zijn? De sexe en familiale privétoestand van de werknemer zijn dan voor mij als werkgever compleet irelevant. Als er een klassiek rollenpatroon is in het gezin van de werknemer dan zal waarschijnlijk de vrouw eerder wat minder gaan werken dan de man. Maar als werkgever is dat iets dat buiten mijn invloedssfeer ligt en waar ik dus geen rekening mee wil/ kan houden. Ik ben uiteraard voor gelijke behandeling van vrouwen. Een vrouw moet dezelfde kansen krijgen en voor hetzelfde werk uiteraard hetzelfde loon. Maar als ze niet hetzelfde werk doet dan meot ze niet gewoon door een wet hetzelfde loon krijgen als iemand die meer werkt...

De persoon met het hoogste loon is trouwens een vrouw bij mijn werkgever. Ik denk inderdaad dat in onze maatschappij veelal mannen zullen zijn die hun ambities op de job leggen en vrouwen eerder op het gezin. Maar dat staat los van de waarde die jij toevoegt aan jouw werkgever.
Als fietsenmaker A per dag 15 fietsen kan repareren, fietsenmaker B 20 fietsen en fietsenmaker C 23 fietsen en hij is bovendien in het weekend ook nog steeds oproepbaar om de lokale wielerclub te depaneren die een goede klant is van de zaak... Als werkgever zou ik dan liefst fietsenmaker C wat meer betalen. Ook al is fietsenmaker A een vrouw die stipt om 15.30u stopt om de kinderen van school te halen. Alle begrip voor de levenskeuzes van fietsenmaker A, maar om nu op de barricades te gaan staan om fietsenmaker A evenveel te bealen als C....

 

[sneeuwzwart]

Verschil op jaar basis van 25k en de hoogste was nog 10k onder wat de vorige had. Ik vraag me dan toch af wat ze doen moest degene met de laagste eisen aangenomen worden. Geven ze die gewoon zijn vraag? Geen idee, maar vond het wel frappant hoe je jezelf daar al zo serieus in de voet kan schieten.

Met het gevaar dat de kandidaat dan na een bepaalde tijd wel een goed beeld krijgt wat zijn/haar marktwaarde is, en na een half jaar naar de concurrentie overstapt waar ze wel eerlijk worden betaald. Op korte termijn kan dat miss voordelig zijn, maar uiteindelijk kost het je miss juist meer geld en extra frustratie bij collega's.

 

[Noctilucus]

Met het gevaar dat de kandidaat dan na een bepaalde tijd wel een goed beeld krijgt wat zijn/haar marktwaarde is, en na een half jaar naar de concurrentie overstapt waar ze wel eerlijk worden betaald. Op korte termijn kan dat miss voordelig zijn, maar uiteindelijk kost het je miss juist meer geld en extra frustratie bij collega's.

Maar helaas liggen héél veel bedrijven daar totaal niet van wakker. Ook vaak gedreven door HR en business die afgerekend worden op totale loonkost maar de prijs van kennis & ervaring verliezen + serieuze recruitment kosten wordt niet of nauwelijks bekeken.