contextbinder
Well-known member
Toch een bedenking: door de schaarste op de arbeidsmarkt gaat men mensen aannemen die in een andere markt (met veel kandidaten) niet aan de slag kunnen gaan hoor.
SlashDotDash
Well-known member
Ik denk dat de individuele verschillen nog vrij zwaar onderschat worden, zeker bij multinationals. En dat heeft niks te maken met voordeel of nadeel tov. een geslacht, maar gewoon omdat iedereen een ander "eikpunt" heeft bij de loonsonderhandelingen. Wie een hoog startloon kan onderhandelen draagt daar heel lang de voordelen van mee tov. iemand die laag begint.
In mijn relatief beperkte ervaring (n=2) valt wel op dat de loonvorken echt wel heel ruim geworden zijn. Op een zelfde niveau een delta van 30k EUR op jaarbasis kan gewoon.
In mijn relatief beperkte ervaring (n=2) valt wel op dat de loonvorken echt wel heel ruim geworden zijn. Op een zelfde niveau een delta van 30k EUR op jaarbasis kan gewoon.
D
Deleted member 658
Guest
Waarom discretie? Om afgunst en wrevel tussen collega's in het team te vermijden uiteraard.
Individuele loononderhandeling obv. wat je waard bent op de werkvloer, ik vind dat die informatie, net zoals het verslag van mijn functioneringsgesprek valt onder privacy. Dat is iets tussen baas en werknemer waar de rest van je collega's geen zaken mee hebben. Transparantie tussen collega's is voor mij van geen tel want door die informatie openbaar te maken, verlies je als baas dan weer de openheid om je appreciatie naar goede werknemers te tonen.
Sommige gesprekken of informatie horen best vertrouwelijk te blijven.
En ik vind het ook de omgekeerde wereld dat een leidinggevende zich moet verantwoorden aan de mensen die onder hem/haar staan. Al het papierwerk om iedere scheet verschil in beoordeling en loon te moeten objectiveren, becijferen, etc ... ik ken dat. Gegarandeerd dat dit dan nog aangevochten wordt. Zelfs als de functieomschrijvingen verschillen. Als werkgever moet je kunnen vertrouwen in het beoordelingsvermogen van je baas of je zoekt beter een andere job.
Maar ik moet helemaal niets. Ik heb nooit loonsopslag gevraagd. Ik heb dat gewoon zo gekregen.Ik vind het hier eigenlijk wel een discussie met veel animo.
Het komt er eigenlijk op neer, ik moet meer verdienen want ik ben beter
Als iemand van de collega's daarover begint, gewoon ja knikken en doen alsof iedereen hetzelfde krijgt. Everybody happy.
ugar
Well-known member
Ik vind dat recht op vergelijken echt wel een moeilijke. Je kan soms iemand met een zeer interessant profiel willen binnen halen, maar die gewoon meer verdiend dat de rest. Bvb iemand die actief is in een markt waar je zelf in wilt starten, en die je dus kennis over die markt brengt.
Zo iemand kan je misschien alleen binnenhalen met een loon dat wat hoger is dan wat je normaal in gedachte had, maar waarbij je beslist de evolutie in de verdere toekomst af te vlakken. Vandaag heeft die nieuwe dus meer, over 5 jaar niet meer. Ik zie daar echt het probleem niet van in.
Zo iemand kan je misschien alleen binnenhalen met een loon dat wat hoger is dan wat je normaal in gedachte had, maar waarbij je beslist de evolutie in de verdere toekomst af te vlakken. Vandaag heeft die nieuwe dus meer, over 5 jaar niet meer. Ik zie daar echt het probleem niet van in.
Het hangt er vanaf welk type job het is. Als je bvb een kassabediende bent zal daar niet enorm veel variatie zit op de prestaties maar ik ben bijvoorbeeld taxconsultant geweest en het was niet dat ik mijn job slecht deed maar sommige andere met dezelfde functie en evenveel ervaring liepen echt wel rondjes rond mij. Geen idee hoeveel ze verdienden, waarschijnlijk zal het dicht bij mijn loon gelegen hebben maar hadden ze twee keer zoveel verdiend als ik ben ik nog niet zeker of dat het verschil in prestaties voldoende zou gecompenseerd hebben.
Waarom gaan we ervanuit dat een werkgever het beste met je voorheeft en je het maximale zal uitbetalen die je waard bent? Want niet vergelijken klinkt ideaal om de minder assertieve werknemers ook effectief minder te betalen en zo uw uitgaven te minimaliseren
Inderdaad, momenteel is er informatie asymmetrie. De werkgever heeft alle info en de werknemers niet.
Meestal werken systemen met informatie asymmetrie in het voordeel van degene met meer informatie...
ugar
Well-known member
Ik vind het systeem dat een vroegere CEO van me gebruikte wel duidelijk, maar ik weet niet of iedereen daar mee kan leven. Je vertrekt van de gemiddelde spreiding van het loon van een bepaald profiel op de markt (in mijn geval : een burg ir met 5 jaar ervaring), en hij bepaalde op basis van hoe erg hij het zou vinden dat een bepaald persoon zou vertrekken, of hij die als de 50% - 70% - 90% op die populatie zou uitbetalen.
Probleem is wanneer je tegen iemand zegt dat je hem maar als 50% uitbetaalt, omdat je hem perfect vervangbaar vindt, je de kans dus wel groter maakt dat hij effectief gaat vertrekken, terwijl je nog altijd tevreden bent van iemand...
Het is uiteindelijk net zo met de bonussen. 85% van de mensen denken dat ze outperformers zijn. Niet dus.
Probleem is wanneer je tegen iemand zegt dat je hem maar als 50% uitbetaalt, omdat je hem perfect vervangbaar vindt, je de kans dus wel groter maakt dat hij effectief gaat vertrekken, terwijl je nog altijd tevreden bent van iemand...
Het is uiteindelijk net zo met de bonussen. 85% van de mensen denken dat ze outperformers zijn. Niet dus.
Er is maar één onvolmaaktheid in deze redenering en dat is dat je bazin (of baas) beschouwd als alwetend, objectief wezen.
Zelfs al zou performance eenvoudig meetbaar en vergelijkbaar zijn, dan nog is bovenstaande niet altijd juist. Een kassabediende afrekenen op omzet, omzet per gewerkt uur, aantal klanten per uur, … neemt niet in rekening dat klanten terugkomen omdat hij (of zij) altijd vriendelijk is.
Bewust neem ik bepaalde geslachten in mijn voorbeeld omdat een leidinggevende nog steeds vaak onbewust op zoek is naar kwaliteiten die zij/hij zelf heeft en aangezien die vaker “hij” zijn, zal die ook sneller vinden dat mannen beter werken. Net zoals je in je hoofd kassabediende sneller een vrouw zet.
Loonsverschillen zijn te rechtvaardigen, al denk ik dat transparantie die verschillen kleiner zal maken.
Ik ben akkoord dat iedereen zijn werk naar behore dient uit te voeren.
Echter, een sales collega die geregeld aan het koffiemachien staat, kan daar heel nuttige info bemachtigen. Die zal ook geregeld gaan lunchen en dineren met klanten. Wie weet overdag wel eens een uur gaan fitnessen? Zo'n profielen kunnen hun hele maand goedmaken met één deal. Mag zo'n sales profiel dan niet meer verdienen dan zijn collega sales, die braaf op kantoor achter zijn bureau blijft en veelal van 9-5 zichtbaar "harder" aan het werken is, maar zijn/haar targets niet altijd haalt?
Ik wil maar zeggen dat in bepaalde functies, informele gesprekken cruciaal zijn. Dat is gewoon onderdeel van je job. Ik heb zo een tijdje geleden aan het koffiemachien 2 uurtjes gepraat met onze account manager en een lead doorgespeeld. Daar lopen nu vergevorderde gesprekken mee en daar zou wel eens business uit kunnen ontstaan. Jij vind dat dus 2 nutteloos gespendeerde uurtjes. Maar hier kan mogelijk wel een miljoenendeal uit voortvloeien.. ;-)
Het is dus niet allemaal zo zwart wit en persoonlijk vind ik het goed dat er soms verschil zit tussen lonen voor dezelfde job.
_-Butch-_
Active member
Versta mij niet verkeerd. Ik vind dat zeker niet nutteloos hoor die 2 uurtjes, maar niet iedereen werkt natuurlijk in een sales functie.
Ik oordeel zeker niet over iemand. Het is zeker niet zwart wit, maar er zijn altijd uitzonderingen op de regel die het een beetje durven uithangen en de eerste zijn die dan ook nog opslag gaan vragen
Ik gaf nu een voorbeeldje van een sales functie, maar er zijn nog andere voorbeelden aan te halen.Versta mij niet verkeerd. Ik vind dat zeker niet nutteloos hoor die 2 uurtjes, maar niet iedereen werkt natuurlijk in een sales functie.
Ik oordeel zeker niet over iemand. Het is zeker niet zwart wit, maar er zijn altijd uitzonderingen op de regel die het een beetje durven uithangen en de eerste zijn die dan ook nog opslag gaan vragen
Een goede leidinggevende moet meteen doorhebben wat er in het team speelt, wie het uithangt en het hardste roept om opslag.
Ik heb persoonlijk een heel goed beeld van mijn team. Het zijn allemaal zeer fijne en performante mensen. Echter, er zitten ook 2 hardere roepers tussen, toevallig alle 2 mannelijk. 1 van die 2 is eerder een opportunist, werkt niet super hard (wanneer on site vaak aan het koffiemachien
) en verbloemd zijn prestaties een beetje en dat als junior. De andere heeft 7j ervaring, veel verantwoordelijkheden en presteert boven verwachting.De rest van mijn team, veelal vrouwelijk, zijn ook zeer goed bezig, maar stiller en zullen nooit hun prestaties overdrijven.
Wel, de vrouwelijke juniors hebben meer gekregen en zullen meer krijgen dan die mannelijke opportunistische junior, als het zo doorgaat.
D
Deleted member 658
Guest
Ik ga er niet vanuit dat de werkgever mij het maximale uitbetaalt. Wel dat ik marktconform beloond wordt. Dat is ook in hun voordeel omdat ze anders het risico nemen dat hun beste werknemers betere oorden opzoeken.
Een goede baas weet ook zijn niet-assertieve werknemers correct naar waarde te schatten, maar we mogen niet vergeten dat die assertiviteit niet alleen het loon beïnvloedt, maar in sommige functies ook de kwaliteit van het geleverde werk en dat maakt dat loonsverschil dan weer terecht.
Wat ben je bv. met iemand in een belangrijke coördinerende of leidinggevende functie die wel de juiste inzichten heeft maar die niet genoeg haar op zijn/haar tanden heeft om op te komen voor die ideeën op de belangrijke vergaderingen waarde beslissingen genomen worden?
Welnee, mijn baas is ook maar een mens en mensen kunnen fouten maken. Vertrouwen op je baas wil niet zeggen dat ze alwetend zijn. Wel dat ze competent zijn in hun beoordelingsvermogen en niet dat het personeel hun baas hoort te controleren.
Die focus op verschillen in verloning tussen geslachten is en de aannames 'over het onbewuste' die gemaakt worden om die verschillen te verklaren zijn hard overroepen en bij de haren getrokken.
Ik ken maar heel weinig leidinggevenden die op dergelijke oppervlakkige manier personeel selecteren en meestal loopt dat ook niet goed af. De ene is een gereputeerde rokkenjager die telkens vrouwelijk schoon selecteert, de andere heeft problemen met het halen van haar targets, net omdat ze omringd door teveel like-minded personen onvoldoende uitgedaagd wordt om haar ideeën af te toetsen.
Mijn rechtstreekse leidinggevende is trouwens een vrouw en ik zie net het tegenovergestelde: wij zijn op een aantal vlakken verschillend en wij weten dat van elkaar ook maar al te goed. Mijn baas begrijpt dat dit in onze organisatie juist een groot voordeel is omdat wij elkaars gebreken en talenten zeer goed aanvullen.
Laatst bewerkt door een moderator:
Mijn rechtstreekse leidinggevende is ook een vrouw. Ze heeft mij gepromoveerd ipv. mijn vrouwelijke tegenkandidate, om dezelfde redenen.
Wij vullen elkaar goed aan. Zij is zeer sterk in het managen van een team, staat sterk in haar schoenen, is een luisterend oor, kan verschillende persoonlijkheden en culturen aansturen en ik voel dat heel het team haar respecteert. Ik leer daar enorm veel van bij. Ik breng haar dan weer het cijfermatige, analyses, presenteren en technische (van onze sector) bij. Samen vormen we een team en ik merk dat we intern gerespecteerd worden, omdat we sterk zijn in het halen van KPI's en anderzijds het managen van het team (halen een zeer hoge NPS).
Die vrouwelijke tegenkandidate leek te fel op mijn baas en ze wou net iemand waar ze mee kon sparren, haar inzichten laten aftoetsen, andere perspectieven zien en meer bijleren op vlak van het financiële (P&L), etc.
Het is dus niet zo dat een vrouw een andere vrouw kiest, omdat ze hetzelfde denkt en handelt en ze lekker onder elkaar kunnen keuvelen. Gelukkig maar.
², dit hangt voor een goed deel af van je bedrijf en je team. Ik weet bijvoorbeeld heel zeker dat ik bovengemiddeld verdien voor mijn functie enzovoort en dat bepaalde personen bij ons aanzienlijk minder verdienen. Ik heb dan ook wel redelijk veel moeite gedaan om een apart pakket los te krijgen bij mijn laatste aanstelling. Gezien de profielen die bij ons rondliepen dacht ik aanvankelijk dat iedereen wel wat zal gepalaverd hebben over alles wat mogelijk was. Dat heb ik fout ingeschat en dus bij het terloops bespeken van details zoals extra wagenbudget, bepaalde extra compensaties enzovoort heeft dat telkens al voor wat lichte consternatie gezorgd. En ik wek liever geen stof op met de voordelen die ik voor mezelf heb bedongen. Ik wil niet dat mijn naam valt wanneer een ander gaat smeken om iets te krijgen wat ik al heb.
Het komt er eigenlijk op neer dat er een budget is voor elk team, elke afdeling en mogelijks heb jij dingen ingepalmd waar een ander al een tijdje voor vecht. En nu kan je zeggen dat je dat simpelweg verdient en de prijzen worden uitgedeeld op basis van verdienste. Maar dat helpt niet als collega's afgunstig worden of zelf gedemotiveerd geraken en dat zo negatieve weerslag heeft op jou.
Ik deel dus ook quasi niets meer.
contextbinder
Well-known member
Vraagje: mijn functie bij werkgever zal gewijzigd worden naar een managers -functie (niet té veel bij voorstellen want kleine KMO), waarbij ook het loonpakket wordt aangepast. Eén van de onderdelen is echter een bijsturing van de groepsverzekering en een representatievergoeding - omdat beiden gekoppeld zijn aan een functiecategorie stelt zich de vraag hoe dit praktisch moet geïmplementeerd worden binnen het bedrijf, we hebben namelijk nog geen functiecategorieën.
blog.liantis.be
Werkgever wil immers problemen vermijden m.b.t. de nieuwe verloning
- Nieuw contract?
- Huidig contract aanvullen met soort van amendement waarin de functie staat omschreven?
Aan welke werknemers bied ik een groepsverzekering aan?
Je wil een groepsverzekering aanbieden aan je werknemers. Maar welk bedrag voorzie je en hoe differentieer je? De spelregels lees je hier.
Werkgever wil immers problemen vermijden m.b.t. de nieuwe verloning
Laatst bewerkt:
Je bevestigt enkel mijn punt: je vind jezelf een goede performer, ziet dat bevestigd door je bazin en gaat de kwaliteit van haar beoordeling hoog inschatten. Ook het feit dat jullie complementair zijn zie je als goed voor de organisatie; dus als je bazin zou vertrekken en ze nemen een zelfde type aan als jou, voegen jullie als duo minder toe aan de organisatie. Je baas werkt dan perfect (want hij werkt zoals u) maar netto is het slechter voor de organisatie, maar je collega die heel anders is als jou vormt nu het perfecte complementaire duo, dus deze gaat met de loonsverhogingen lopen.
Ik stel het bewust zeer belachelijk voor, maar een beoordeling is per definitie subjectief. Of zoals het staat in de Peter principle: Competence, like truth, beauty, and contact lenses, is in the eye of the beholder.
Addendum aan het contract is voldoende.
Dit is idd wat belachelijk voorgesteld. Moonblade zal wss toch op basis van meningen van anderen kunnen inschatten of hij een goede performer is. Ik ken er maar weinigen die dat zomaar van zichzelf vinden. Je hebt de bevestiging nodig van anderen. Niet enkel van zijn bazin, maar van meerderen personen over de jaren heen.
Als de bazin vertrekt is het aan het mgmt om een soortgelijk profiel aan te trekken, zodat de complementariteit met Moonblade behouden blijft. (op voorwaarde dat het mgmt het duo bazin - Moonblade echt wel sterk en complementair vond en dit wil behouden) Andere mogelijkheid is om Moonblade te promoveren en iemand sterk/complementair onder Moonblade plaatsen. Zo blijft het goed voor de organisatie.
Niemand is onvervangbaar en de organisatie zal niet meteen mank lopen als de bazin of Moonblade vertrekken en vervangen worden door een duo die heel sterk op elkaar gelijken. Als ik kijk naar mijn situatie, moest mijn bazin voor de vrouwelijke tegenkandidaat zijn gegaan (die heel fel op de bazin lijkt qua skills en persoonlijkheid), dan hadden ze ook een sterk duo geweest. Echter, mijn bazin had dan weinig bijgeleerd op haar zwakkere punten. Dat is dus een persoonlijke afweging die ze maakt.
Laatst bewerkt:
D
Deleted member 658
Guest
Quasi identiek aan mijn situatie dus.
Je voorbeeld stelt dat mijn waarde deels situationeel is, wat ook zo is. Maar dat wil daarom niet zeggen dat ze ook subjectief is.
Bovendien is het mogelijk dat ik of mijn nieuwe baas flexibel genoeg zijn om onze rol of stijl anders in te vullen op een manier dat dit voor de organisatie even vlot blijft draaien.
Mijn huidige leidinggevende is niet mijn eerste maar intussen mijn 5de baas. Aangezien ik bij 3 van de 5 bazen ofwel extra verantwoordelijkheden ofwel promoties gekregen heb en nooit iets heb moeten inleveren, schat ik mijn kansen wel goed in dat ik mij kan aanpassen aan nieuwe situaties.
