Werk Wat is uw brutoloon?

[Castil]

Even een vraag tussendoor als zijnde werkgever.
Verwachten jullie jaarlijks/om de x aantal jaar opslag ook al doe je nog steeds het werk waarvoor je oorspronkelijk aangenomen bent?
Zoja, waarom?

(als werknemer verwachte ik dit persoonlijk zelf enkel maar bij meer relevante kennis, ervaring, verbeteringen doorvoeren dus bedrijf meer opleveren)

 

[anders.]

Even een vraag tussendoor als zijnde werkgever.
Verwachten jullie jaarlijks/om de x aantal jaar opslag ook al doe je nog steeds het werk waarvoor je oorspronkelijk aangenomen bent?
Zoja, waarom?

(als werknemer verwachte ik dit persoonlijk zelf enkel maar bij meer relevante kennis, ervaring, verbeteringen doorvoeren dus bedrijf meer opleveren)

Ondzrtussen zelfstandige, maar in praktijk komt relevante ervaring meestal samen met anciënniteit he.
Zelf wel altijd opslag gaan vragen met een lijstje van argumenten, maar een deel van die argumenten zijn gelinkt aan anciënniteit.

 

[Castil]

Ondzrtussen zelfstandige, maar in praktijk komt relevante ervaring meestal samen met anciënniteit he.
Zelf wel altijd opslag gaan vragen met een lijstje van argumenten, maar een deel van die argumenten zijn gelinkt aan anciënniteit.

Klopt, maar waarom moet je meer verdienen gewoon omdat je er langer werkt wanneer het werk nog steeds hetzelfde is?

Ik zit in een sector (uitvaarten) waar je het werk (aan)kan of niet, meer anciënniteit gaat u niet 'beter' maken in het werk.
Je kan al eens iets bijleren of en nieuwe methode maar dit levert ons niet meer klanten of winst op dus de meerwaarde is meer op persoonlijk niveau.

 

[Heimlar]

Geen groeps of hospitalisatie verzekering vind ik persoonlijk de grootste red flag, los van de loonevolutie.

Hospitalisatie heb ik al een geluk via mijn vrouw. Daarom indertijd niet echt een spel van gemaakt. Loonevolutie, tja. Ik zit er wat mee om het gesprek nog eens aan te gaan, ik heb het signaal gegeven.

Ik heb het gevoel dat ik met een aanbieding moet komen van elders om ze deftig wakker te schudden, wie weet maakt het dan niet meer uit wat ze zeggen

 

[Castil]

Ik heb het gevoel dat ik met een aanbieding moet komen van elders om ze deftig wakker te schudden, wie weet maakt het dan niet meer uit wat ze zeggen

Zorg dan ook wel dat je bereidt bent om ook weg te gaan bij een nieuwe nee, anders ben je al je geloofwaardigheid kwijt.

 

[Vega]

Kunnen argumenten zijn voor de twee I guess. Om de één of andere reden vind ik dat vaak een persoonlijke trek bij iemand. Is hij/zij iemand die doordoet of eentje die doet.


Welkom tot de accountancy sector ... Al is de arbeidsmarkt tegenwoordig in vele sectoren een grotere vraag dan aanbod kant en dus zéker geen alleenstaand geval.



En toch vind ik dat er ergens een interessanter loonsysteem zou moeten komen die verder gaat wanneer het ook verder gaat dan een platte middelverbintenis. Wat als de Jos een bepaald systeem uitdenkt waardoor er meer kinderbueno's kunnen verpakt worden, dat zou in mijn ogen extra verloning rechtvaardigen. Jos zijn contract bestaat uit vullen van dozen met kinderbueno's niet over nadenken over operationele wijzigingen. Maar als hij dan toch een idee heeft die voor de onderneming dermate gunstig is zou daar een bonus mogen tegenover staan. Als Jos ook aanleert om niet enkel kinderbueno's te verpakken maar ook kindereitjes dan zou een opslag zich eerder aanleunen.

Als Jos dan plots geen zin meer heeft om dozen te verpakken moet de werkgever maar ingrijpen niet? Toepassing van KPI/bonus systemen vind ik persoonlijk niet slecht al is de implementatie vaak slecht gedaan.

Allemaal goeie ideeën maar eens geïmplementeerd dan zullen er toch nog collega's zijn die ondanks het zeer mooie pakket om de 2 jaar zullen blijven aankloppen.

Ik zit ook in een sector waar er een nijpend personeelstekort is (verzekeringsmakelaardij), ik kan toch zeggen dat ons pakket allicht bij het meest uitgebreide zit van heel de sector, onze werknemers krijgen nl. standaard:

- Maaltijdcheques 8 EUR
- Netto onkostenvergoeding
- Dagvergoeding
- GSM-abonnement
- Hospitalisatieverzekering (+ mogelijkheid gezin aansluiten)
- Ambulante kostenverzekering (+ mogelijkheid gezin aansluiten)
- Groepsverzekering vanaf 50 EUR (starter), 100 EUR (5j dienst/anciënniteit), 200 EUR (10j dienst/anciënniteit), 300 EUR (15j dienst/anciënniteit)
- 13e maand/vakantiegeld
- CAO90 bonus met telkens wettelijk maximum te halen (waarvan jaarlijks ook tussen 80% en 90% gehaald wordt), in 2023 3.350 EUR bruto betaald
- In goede jaren, een "extraatje", bvb. in 2023 was dat de maximum koopkrachtpremie van 750 EUR netto
- Salariswagen + tankkaart vanaf 5j dienst (wel enkel voor de "toppers"), startend bij een Skoda Fabia, groeiend tot een Skoda Superb
- Cafetariaplan (SD Worx FIP) met minimum 1.500 EUR budget voor:
* Aanschaffen fiets
* Aanschaffen Smartphone/tablet
* Max. 2 extra vakantiedagen
* Terugbetaling pensioensparen
* Terugbetaling privé uitgave ziektekostenverzekering (hospitalisatieverzekering/ambulante kostenverzekering gezin)
* Fietsvergoeding
* Cashbonus

En sinds kort kunnen onze werknemers zelfs mee aandeelhouder worden van het bedrijf, wat ik nog nooit heb gehoord van een verzekeringsmakelaar. We groeien (sinds 2010 ongeveer) gemiddeld tussen 10% en 15% op jaarbasis, dat is dus waanzin... Wel natuurlijk voorbehouden voor de absolute toppers van het kantoor en ook pas als er minstens X jaar anciënniteit is.

Het brutoloon zal niet het allerhoogste zijn op de markt maar zeker geen bodemlonen, waardoor onze werknemers (zeker netto) ruimschoots 10-20% marge hebben op hun gemiddelde leeftijdsgenoten/anciënniteitsgenoten.

Hier trachten we dan om de 2-3 jaar naar te kijken en te zien of er nog zaken mogelijk zijn om toe te voegen aan het loonpakket, onze werknemers kennen dus allemaal een mooie groei en toch zijn er collega's die elke 2 jaar ongeveer komen aankloppen.

Geen probleem mee maar ze moeten het dan toch verdomd goed kunnen motiveren. Zeker bvb. 2021-2022 waar we jaarlijks ongeveer 10% of 12% indexering moesten doorvoeren hebben we voor zij die terecht om opslag kwamen vragen het FIP budget verhoogd. Ikzelf zat bvb. aan een budget van 4K of 5K, het "nadeel" is dan wel dat je elk voordeel zo wat uitput en op den duur bijna verplicht een smartphone/tablet/fiets moet aanschaffen. Dat FIP budget kan ook weer "afgenomen" worden, wat dus op termijn een oplossing zou zijn voor de collega's die op hun 40j wel top of the bill zijn maar vanaf hun 50j opeens motivatie verliezen en we ze niet meer gemotiveerd krijgen.

 

[Plutus]

- Salariswagen + tankkaart vanaf 5j dienst (wel enkel voor de "toppers")

Hoe werkt dat dan in de praktijk? Hebben jullie verschillende 'rangen', objectieve functieniveaus, ...?
Volledig akkoord dat een high performer meer mag verdienen maar dat vertaalt zich dan eerder in een hoger brutoloon of hogere bonus.
Een auto is heel visueel en dus ook moeilijker uit te leggen, dus ik ben wel benieuwd naar hoe jullie dat doen.

 

[Vega]

Hoe werkt dat dan in de praktijk? Hebben jullie verschillende 'rangen', objectieve functieniveaus, ...?
Volledig akkoord dat een high performer meer mag verdienen maar dat vertaalt zich dan eerder in een hoger brutoloon of hogere bonus.
Een auto is heel visueel en dus ook moeilijker uit te leggen, dus ik ben wel benieuwd naar hoe jullie dat doen.

Dat is een volledig persoonlijke assessment per collega individueel. We zijn wel "maar" met 25 collega's dus het is niet dat we met verschillende hoofdniveau's moeten werken en er 10 teamleaders over moeten beslissen, wat het wel eenvoudiger maakt (als we blijven groeien zullen we dat allicht moeten herbekijken en meer objectief bepaalbaar moeten maken).

Er zijn collega's die beseffen dat ze niet bij "de toppers" horen die het ook niet vragen, er zijn collega's die weten dat ze een topper zijn en het dan ook krijgen (met minstens 5j dienst), er zijn ook collega's die min of meer topper zijn maar nog enkele stappen moeten zetten, die vragen we dan ook van die stappen te zetten en na een bepaalde periode te herevalueren.

Officiële rangen hebben we niet echt, al zijn we daar wel over aan het nadenken. Zelf ben ik er niet zo happig over want dan begint de zever a la "ik vind niet dat ik een medior ben, ik zou toch minstens senior moeten zijn" en zouden we bvb. mensen die al 20 jaar in dienst zijn en eigenlijk sowieso "senior" zijn moeten uitleggen waarom zij geen auto krijgen (omdat het dus niet echt toppers zijn) en een medior die 5j bij ons werkt al wel.

Voorlopig met ons huidig systeem nog niet echt strubbelingen gehad over de auto's. Mind you, we zijn echt wel een goede werkplaats, de laatste 10 jaar kunnen we de collega's die zelf hun ontslag hebben gegeven op 1 hand tellen (ik was er 1tje van en ben na een jaar teruggekomen).

 

[Plutus]

Officiële rangen hebben we niet echt, al zijn we daar wel over aan het nadenken. Zelf ben ik er niet zo happig over want dan begint de zever a la "ik vind niet dat ik een medior ben, ik zou toch minstens senior moeten zijn" en zouden we bvb. mensen die al 20 jaar in dienst zijn en eigenlijk sowieso "senior" zijn moeten uitleggen waarom zij geen auto krijgen (omdat het dus niet echt toppers zijn) en een medior die 5j bij ons werkt al wel.

Voorlopig met ons huidig systeem nog niet echt strubbelingen gehad over de auto's. Mind you, we zijn echt wel een goede werkplaats, de laatste 10 jaar kunnen we de collega's die zelf hun ontslag hebben gegeven op 1 hand tellen (ik was er 1tje van en ben na een jaar teruggekomen).

Ik zou verwachten dat de titel-discussie net makkelijker zou kunnen verlopen. Aan een titel/rang kan je nog bepaalde objectieve parameters gaan koppelen, en de auto komt dan met de rang, ik zeg maar wat.
Maar het huidige systeem zou je -met wat slechte wil- bijna willekeurig kunnen noemen. Ik snap jullie insteek en chapeau dat het werkt en daar blijkbaar geen discussie over ontstaat, maar prijs jezelf gelukkig, dit zou in veel organisaties absoluut niet werken

 

[nameless]

Er zijn collega's die beseffen dat ze niet bij "de toppers" horen die het ook niet vragen, er zijn collega's die weten dat ze een topper zijn en het dan ook krijgen (met minstens 5j dienst), er zijn ook collega's die min of meer topper zijn maar nog enkele stappen moeten zetten, die vragen we dan ook van die stappen te zetten en na een bepaalde periode te herevalueren.

Nieuwe collega's maken dan geen aanspraak op een bedrijfswagen voor de 5 jaar verstreken zijn?
Dat maakt rekruteren toch lastig.

 

[mac-bc]

Dus naast de jobinhoud, begint nu ook het stagneren van mijn loon flink te irriteren, zorgt ook voor spanningen binnen het gezin, want mijn vrouw is er wel pakken meer op vooruit gegaan. Gevolg: haar carrière krijgt uiteraard voorrang.

Misschien herkent iemand zich hier in?

Dat het verschil in loon(stijging) een element is binnen het gezin? Ja.
Maar dat het voor spanningen zorgt binnen het gezin? Uw vrouw kan toch moeilijk eisen dat jij eenzelfde loongroei maakt als haar. En wat dan als jij plots fors stijgt, moet jij dan plots kwaad worden op haar? Altijd gelijke tred houden is uiteraard ook een illusie.

Maar dat je dan prioriteiten maakt en haar carrière voorrang krijgt: absoluut. Dat is hier ook zo. Ik neem ouderschapsverlof, zij niet. Als gezin zijn we veel meer loyaal tegenover haar werkgever dan tegenover de mijne. En dat staat nog los van mijn andere ergernissen op mijn werk.

 

[Heimlar]

Dat het verschil in loon(stijging) een element is binnen het gezin? Ja.
Maar dat het voor spanningen zorgt binnen het gezin? Uw vrouw kan toch moeilijk eisen dat jij eenzelfde loongroei maakt als haar. En wat dan als jij plots fors stijgt, moet jij dan plots kwaad worden op haar? Altijd gelijke tred houden is uiteraard ook een illusie.

Maar dat je dan prioriteiten maakt en haar carrière voorrang krijgt: absoluut. Dat is hier ook zo. Ik neem ouderschapsverlof, zij niet. Als gezin zijn we veel meer loyaal tegenover haar werkgever dan tegenover de mijne. En dat staat nog los van mijn andere ergernissen op mijn werk.

Spanningen is inderdaad wat sterk verwoord
Eerder dat mijn carrière meer de spreekwoordelijke backseat gaat nemen terwijl dit vroeger gelijk opging

Maar eerlijk gezegd vind ik dat zelf wat vroeg na 10j werkervaring om dan af te remmen. Zonde van alle moeite die in de opleidingen gestoken zijn, potentieel enzo. Het is ook perfect mogelijk om dit te doen binnen onze gezinssituatie, omdat we beide best wel flexibel zijn in wanneer we kunnen werken.

 

[coldplayke]

De discussie over contractuele uren en productiviteit op het werk werd afgesplitst: https://www.beyondgaming.be/threads...ren-werken-dan-contractueel-aangegeven.31124/

 

[Silence]

4) Heb je dan boven die 18 nog andere dagen voor overuren of dergelijke die je hebt kunnen laten terugnemen ?

Ja 29 vakantiedagen + 18 ADV + (net gekeken)
Op 31/12/2023 had ik 71 overuren/onregelmatige uren
Intussen 7,5 dag teruggenomen en ik sta terug op 66

Ga stilaan vragen om zondag of avonduren te laten uitbetalen

 

[aXl_]

Even een vraag tussendoor als zijnde werkgever.
Verwachten jullie jaarlijks/om de x aantal jaar opslag ook al doe je nog steeds het werk waarvoor je oorspronkelijk aangenomen bent?
Zoja, waarom?

Ik moet zeggen dat indien er een jaar zou zijn zonder opslag, ik dat toch demotiverend zou vinden. Enerzijds word je productiever voor je werkgever, anderzijds is het een appreciatie voor goed geleverd werk en in zekere zin ook een manier om loyaliteit aan een werkgever te belonen. Werknemers die zich door een werkgever geapprecieerd voelen gaan minder snel kijken naar groener gras elders.

In uw branche zeg je dat een werknemer an sich niet echt productiever wordt, maar er is toch een duidelijk verschil neem ik aan tussen iemand die je zelfstandig dingen kunt laten regelen, of er op uit kunt sturen, versus een 20-jarige nieuwe waar je de eerste 2 jaar bij wijze van spreke naast moet staan?
Ook het feit dat ervaren werknemers u niet verlaten en je ze dus niet moet vervangen door iemand die je weer van 0 moet opleiden is iets waard.

Naast extra vergoeding voor verbeterde productiviteit (loon ifv uw winst en omzet) is het ook een kwestie van personeelretentie.

(als werknemer verwachte ik dit persoonlijk zelf enkel maar bij meer relevante kennis, ervaring, verbeteringen doorvoeren dus bedrijf meer opleveren)

Ik denk dat dit eerder vanuit uw perspectief als werkgever dan werknemer is .

 

[langun]

Ik moet zeggen dat indien er een jaar zou zijn zonder opslag, ik dat toch demotiverend zou vinden. Enerzijds word je productiever voor je werkgever, anderzijds is het een appreciatie voor goed geleverd werk en in zekere zin ook een manier om loyaliteit aan een werkgever te belonen. Werknemers die zich door een werkgever geapprecieerd voelen gaan minder snel kijken naar groener gras elders.

In uw branche zeg je dat een werknemer an sich niet echt productiever wordt, maar er is toch een duidelijk verschil neem ik aan tussen iemand die je zelfstandig dingen kunt laten regelen, of er op uit kunt sturen, versus een 20-jarige nieuwe waar je de eerste 2 jaar bij wijze van spreke naast moet staan?
Ook het feit dat ervaren werknemers u niet verlaten en je ze dus niet moet vervangen door iemand die je weer van 0 moet opleiden is iets waard.

Naast extra vergoeding voor verbeterde productiviteit (loon ifv uw winst en omzet) is het ook een kwestie van personeelretentie.


Ik denk dat dit eerder vanuit uw perspectief als werkgever dan werknemer is .

Los van indexering heb ik nog nooit een opslag gekregen die los staat van effectieve groei. Als ik zelf niet vind dat een opslag gerechtvaardigd is vraag ik er ook niet naar, dat laatste is mss dom van mij

 

[aXl_]

Los van indexering heb ik nog nooit een opslag gekregen die los staat van effectieve groei. Als ik zelf niet vind dat een opslag gerechtvaardigd is vraag ik er ook niet naar, dat laatste is mss dom van mij

in mijn huidige job is er naast de index een jaarlijkse merit increase, gebaseerd op afstand van de midpoint van de loonschaal en de jaarlijkse performance evaluatie.
Voor bedienden is het gewoon een barema op basis van anciënniteit (met elk jaar een sprong).

Gelukkig maar want ik beschouw mezelf als een heel slechte onderhandelaar op dat vlak. Ik ben het voorbeeld van iemand die, in het geval ik me ontevreden voel op dat vlak, zou veranderen van job (met bijhorende loonsprong) ipv de onderhandeling aan te gaan met mijn huidige werkgever.

 

[Castil]

in mijn huidige job is er naast de index een jaarlijkse merit increase, gebaseerd op afstand van de midpoint van de loonschaal en de jaarlijkse performance evaluatie.
Voor bedienden is het gewoon een barema op basis van anciënniteit (met elk jaar een sprong).

Zoals op zoveel plaatsen, maar altijd een belachelijk aspect gevonden.

Gelukkig maar want ik beschouw mezelf als een heel slechte onderhandelaar op dat vlak. Ik ben het voorbeeld van iemand die, in het geval ik me ontevreden voel op dat vlak, zou veranderen van job (met bijhorende loonsprong) ipv de onderhandeling aan te gaan met mijn huidige werkgever.

Klopt dan weer wel, vroeger zo enkele ex-collega's gehad, zagen en klagen over hun loon, maar als je ze dan vroeg of ze al is gaan praten waren => nee dat doe ik niet.

Ik moet zeggen dat indien er een jaar zou zijn zonder opslag, ik dat toch demotiverend zou vinden. Enerzijds word je productiever voor je werkgever, anderzijds is het een appreciatie voor goed geleverd werk en in zekere zin ook een manier om loyaliteit aan een werkgever te belonen. Werknemers die zich door een werkgever geapprecieerd voelen gaan minder snel kijken naar groener gras elders.

Maar die productiviteit stijgt toch niet elk jaar, na een inloop periode van enkele maanden/jaren akkoord, maar niet oneindig.
Vaak is dit zelfs het omgekeerde en al zeker in onze sector.
We merken ook dat enkel appreciatie via meer loon snel een gewoonte en vergeten wordt.

In uw branche zeg je dat een werknemer an sich niet echt productiever wordt, maar er is toch een duidelijk verschil neem ik aan tussen iemand die je zelfstandig dingen kunt laten regelen, of er op uit kunt sturen, versus een 20-jarige nieuwe waar je de eerste 2 jaar bij wijze van spreke naast moet staan?

Wij weten 99% van de keren al bij het sollicitatiegesprek of na enkele dagen meelopen voor welke taken ze geschikt zijn en daar wordt dan ook het startloon op afgesteld, na 6 maand geven we dan sowieso een opslag naargelang kunnen.
Maar het is niet dat onze sector zo vernieuwend is dat ze elk jaar nieuwe technieken moeten leren. (Zoals reeds gezegd, nieuwigheden leveren het bedrijf ook niets extra op.)

Ook het feit dat ervaren werknemers u niet verlaten en je ze dus niet moet vervangen door iemand die je weer van 0 moet opleiden is iets waard.
Naast extra vergoeding voor verbeterde productiviteit (loon ifv uw winst en omzet) is het ook een kwestie van personeelretentie.

Klopt.

Ik denk dat dit eerder vanuit uw perspectief als werkgever dan werknemer is .

Ik ben nog maar 3 jaar werkgever, ervoor dacht ik effectief zo.
Opslag krijgen is zeker leuk als werknemer, maar hiervoor moet ook iets tegen overstaan voor de werkgever.

Los van indexering heb ik nog nooit een opslag gekregen die los staat van effectieve groei. Als ik zelf niet vind dat een opslag gerechtvaardigd is vraag ik er ook niet naar, dat laatste is mss dom van mij

Zo dacht ik er vroeger al over en nu nog steeds.

 

[aXl_]

Je moet je loonsbeleid ook vnl afstemmen op de sector waarin je actief bent, en de gewoontes bij je concurrenten.
Als je verloning competitief blijft binnen uw sector is er geen probleem en zal er, om die reden, niet teveel verloop zijn. Doen uw concurrenten het loon wel allemaal elk jaar een beetje omhoog, dan zadel je jezelf na x aantal jaar op met een loonhandicap en zal het verloop navenant zijn.

Vanuit het standpunt van de werkgever is het, cru gezegd, een efficiëntie-oefening van net genoeg bladgoud aan de kooi te hangen zodat uw werknemers hun job naar behoren uitvoeren (maximalisatie van efficiëntie en productiviteit voor uw bedrijf) en niet gaan lopen vs uw winst maximaliseren.

 

[Skyrider]

We merken ook dat enkel appreciatie via meer loon snel een gewoonte en vergeten wordt.

Om hier even op in te pikken: zelfs als werknemer snap ik ergens wel dit standpunt, maar je moet dit naar mijn mening ook aanvullen met een inhoudelijk gesprek over groeiverwachtingen/KPI's etc.
En sta er ook even bij stil dat daartegenover de frustratie of ontevredenheid van geen opslag te krijgen terwijl men bovengemiddeld zijn best doet (of toch zeker resultaten behaald) veel langer kan blijven hangen dan de inderdaad korte(re) vreugde indien wel.