@Spooky meestal zit je bij de variabele verloning toch met een "on target" bedrag en dan heb je nog de multipliers, zo complex is dat toch niet? Anderzijds heb je voor sales wel soms uncapped incentives
Die extra's zijn net de dingen die ik interessant vind om lezen - ook naar long term retention schemes, employee stock purchase programs, etc. Daar zit ook best veel verschil op tussen verschillende werkgevers heb ik al gemerkt.
Wat men ook zou kunnen doen is voor het voorgaande kalenderjaar aangeven wat de bruto inkomsten waren van het variabele pakket.
On target is echt iets abnormaals en een vreemde wereld voor sommige mensen, als je zoiets de eerste keer moet uitleggen. En niet elke OTE is hetzelfde. Kan toch wel een verschil op zitten van +50% tussen hoe het één bedrijf het aanpakt en hoe ze het op een ander doen. Zelfs op de variable stukken zijn er verschillende modellen mogelijk. Ne 60/40 met een onmogelijk target is nog steeds ne 60 he
. En als ge dan OTE per jaar bekijkt, ishet gedeeld door 12, 13 of 13.92?
En dan hebben we het nog niet eens gehad over de optimalisaties in warranten, aandelen, buitenlandse prees en auteursrechten.
Zijn inderdaad de boeiende om te lezen.
Vreemde redenering. Ik ben ervan overtuigd dat deze thread een significant aantal mensen geholpen zal hebben om een beter idee te krijgen van de lonen.
"Als je lonen echt boeiend vindt, zoek dan iemand van HR/IT die zicht heeft op alle lonen van het bedrijf, die persoon kan je vermoedelijk veel beter helpen Dan zie je bijvoorbeeld dat de pay range minimum vs maximum makkelijk +50% kan zijn voor exact dezelfde job."
Yea right, alsof er geen taboe rond lonen hangt en de mensen van HR gaan dat aan uw neus gaan hangen. Ik heb het zelf meegemaakt bij een vorig job: HR wou juist dat mensen niet wisten waar ze zaten qua loonvork.
Krijg je zo van die bokkensprongen zoals ik in het begin van mijn carrière: HR ging er prat op dat ze uw loon gingen benchmarken als ge vond dat ge te weinig verdiende. x aantal jaar later nog altijd gene klop opslag gekregen enkel gemelk over "'t is crisis ge moogt niet stijgen in profiel, dus ge krijgt ook geen opslag". Den deze dus naar HR: "sech HR jullie zeiden dat ik mijn loon kon benchmarken."
Reactie: "U verdient in de top schaal van uw profiel".... Profiel? Dat... Is... Het... Fucking... Probleem... Na drie jaar nog steeds op het profiel blijven steken van "schoolverlater". Loempe geit. 2 weken na datum wel meteen een andere job te pakken.
Dat is toch wel een kronkel die ik echt niet snap, na een tijdje van serieuze beknibbelingen op lonen verdienen werknemers zoveel minder dan hun marktwaarde dat het een fluitje van een cent is om deze uit de markt te plukken als concurrent. Allezja bon, ge kunt daar ook wel wat over leren, beter eens een paar keer goed genaaid worden aan een beginnerspree en er dan ietsje stricter mee omgaan dan het later in uw carrière te moeten ervaren.
HR is inderdaad soms echt niet de referentie om deze info te winnen.
Ik snap niet wat er zo moeilijk is aan 10k per maand te verdienen oetz.
Elke dag sta ik op om 5h, doe dan een uur meditatie en noteer dan zaken in mijn dankbaarheidsdagboek.
Erna neem ik een koude douche om de discipline te versterken en ga ik alle quotes af die ik op mijn spiegel heb hangen.
Als het 8u is log ik in en zet ik een podcast op (win-win: leren tijdens mijn werk). Na 2 pomodoro's is het tijd om een kort gesprek met mijn mentor te hebben. Tijdens mijn middagpauze doe ik nog Duolingo om mijn chinees bij te schaven (nihao).
In de namiddag is het tijd om python aan te leren en wat te netwerken met de CEO en CFO's bij mijn bedrijf - ik geef hun wat meer raad om processen te automatiseren en ze appreciëren mijn commentaar altijd.
Nadat de laatste persoon weg is gegaan stop ik ook met werken voor de dag, ik ga dan wat jujitsu doen en nog een laatavond meditatie sessie terwijl ik een zelfhulp podcast beluister met een kopje uji gyokuro thee.
Ooit gaan mijn bazen dit appreciëren voor een toekomstige promotie dus ik zie het als een investering
Gij moet lifestyle coach worden.
).
.
.
