Wat is uw brutoloon?

[Vega]

Het is inderdaad geen verrassing dan als er constant gejobhobt wordt. Ik heb de indruk dat de tijd van 'beloond worden voor uw loyaliteit' niet meer van toepassing is.

Ik werk nog maar een kleine 3 jaar maar er zijn nu al nieuwe collega's die pas een jaar werken die evenveel als mij verdienen omdat ze in de markt van vandaag een hoger startloon gekregen hebben. Dat wringt soms toch wel.

Zeer simpel, zelf ook vragen voor een loonsverhoging. Geven ze dat niet, prima, ergens anders beginnen aan een mooi hoger loon.

Precies alsof jobhoppen een mythe is of nog maar een jaar of 2 bestaat... Het bestaat voor een reden.

 

[Topgear]

Da's toch compleet belachelijk en dan zorg je op die manier toch dat er gewoon talent en kennis verloren gaat binnen je bedrijf? En dan zagen dat er te weinig goede werkkrachten zijn en dat er veel gejobhopt wordt.

Ik geef je gelijk, ik beschrijf enkel de werkelijkheid bij ons en hoogstwaarschijnlijk bij veel bedrijven.
Als er echt iemand afkomt met een voorstel van elders en het is een zeer high performer, dan zullen we mogelijk eens een uitzondering maken.

We kunnen niet zomaar iedereen jaarlijks 10% opslag geven, hé. We krijgen jaarlijks een opslagbudget, te verdelen over een heel team. De uitkomst is dat je dan opslagen krijgt tussen 0 en pakweg 8%. Een uitzondering aan 10% daargelaten.
Voor de high performers kan er soms een eenmalige (extra) bonus vanaf. Maar verder niets.

De mensen die 5j geleden aan €2400 bruto zijn gestart en jaarlijks +-5% (= goede performers) vooruit gaan.. Tel uit na 5j.. Dan kom je uit aan die +-€3200 bruto. Ondertussen zijn de starterslonen omhoog gegaan en geven we een hoger loonsvoorstel aan sollicitanten met 5j relevante ervaring.
Is dat unfair naar je eigen loyale mensen met 5j relevante ervaring? Ja, ergens wel.. Ik snap het zeker als ze elders solliciteren. Al is loon maar een deeltje van de puzzel. Het gras is niet altijd groener aan de overkant.

Moest ik aan de knoppen zitten, ik deed er iets aan.. Maar ik ben slechts low management..

 

[exCite]

Ik geef je gelijk, ik beschrijf enkel de werkelijkheid bij ons en hoogstwaarschijnlijk bij veel bedrijven.
Als er echt iemand afkomt met een voorstel van elders en het is een zeer high performer, dan zullen we mogelijk eens een uitzondering maken.

We kunnen niet zomaar iedereen jaarlijks 10% opslag geven, hé. We krijgen jaarlijks een opslagbudget, te verdelen over een heel team. De uitkomst is dat je dan opslagen krijgt tussen 0 en pakweg 8%. Een uitzondering aan 10% daargelaten.
Voor de high performers kan er soms een eenmalige (extra) bonus vanaf. Maar verder niets.

De mensen die 5j geleden aan €2400 bruto zijn gestart en jaarlijks +-5% (= goede performers) vooruit gaan.. Tel uit na 5j.. Dan kom je uit aan die +-€3200 bruto. Ondertussen zijn de starterslonen omhoog gegaan en geven we een hoger loonsvoorstel aan sollicitanten met 5j relevante ervaring.
Is dat unfair naar je eigen loyale mensen met 5j relevante ervaring? Ja, ergens wel.. Ik snap het zeker als ze elders solliciteren. Al is loon maar een deeltje van de puzzel. Het gras is niet altijd groener aan de overkant.

Moest ik aan de knoppen zitten, ik deed er iets aan.. Maar ik ben slechts low management..

Ik snap het uit een financieel standpunt absoluut hoor dat je niet jaarlijks iedereen 10% opslag kan geven. Maar diegenen waarvan je weet dat je ze echt niet kwijt wil kan je toch maar beter belonen.

Nu, dat loon maar een deeltje van de puzzel is, daar ben ik volledig mee akkoord. Ik werk zelf nu in een bedrijf waar ik een zeer goede balans heb tussen mijn werk en mijn gezin en zeer veel flexibiliteit naar dagindeling en dergelijke toe. De verloning is ook gewoon (vind ik toch) heel goed, maar ik zou ik zeg maar iets voor 500 euro bruto niet switchen, want zoals je zegt, het gras is niet altijd groener en je moet het hele plaatje bekijken.

 

[SlashDotDash]

Ik vind het nogal gek dat je er als manager niet over zou waken dat de verloning binnen je team op z'n minst op een faire manier evolueert. Stel dat je een high-potential hebt die 60k verdient, en een ander teamlid die is kunnen starten aan 75k maar gewoon niet op hetzelfde niveau presteert... Dan geef je de high-potential toch veel meer opslag dan de andere collega, met als doel op termijn de situatie te corrigeren?

En ik begrijp ook wel dat dit niet altijd mogelijk is, maar dat lijken mij echt zaken om te bespreken op een jaarlijkse basis. In mijn ervaring wordt er ook veel te weinig met duidelijkheid gesproken over hoe het potentiëel van mensen wordt ingeschat binnen een organisatie.

Zelf ben ik bij mijn vorige werkgever vertrokken omdat ik ook gewoon geen groeiperspectieven meer had terwijl ik wel als een "high potential" verloond werd. Meer dan een half jaar geprobeerd om dit duidelijk te maken, als je dan een opportuniteit vindt moet je gewoon springen.

In mijn huidige ervaring ben ik trouwens behoorlijk geschrokken van hoe groot de loonspanning kan zijn binnen een team...

 

[saartje]

In mijn huidige ervaring ben ik trouwens behoorlijk geschrokken van hoe groot de loonspanning kan zijn binnen een team...

Ik vind dat toch een teken van een zwakke verantwoordelijke zonder lange termijn inzcht of commitment..
Normaal gezien doe je toch regelmatig ook een evaluatie van de loonspreiding op bedrijsniveau?

 

[SlashDotDash]

Het is een aandachtspunt idd, maar als ik er enige invloed op kan hebben zie ik het wel goedkomen

 

[Bramstep]

Zeer simpel, zelf ook vragen voor een loonsverhoging. Geven ze dat niet, prima, ergens anders beginnen aan een mooi hoger loon.

Precies alsof jobhoppen een mythe is of nog maar een jaar of 2 bestaat... Het bestaat voor een reden.

Mijn gesprek staat ingepland, dus ik ben benieuwd. En jobhoppen wil ik op dit moment niet doen want ik amuseer mij. Dus ja het loon wringt maar is niet genoeg voor mij om op dit moment te jobhoppen. Ik ga ook niet afkomen met een ander voorstel en ze laten tegenbieden want.... ik wil er niet meteen weg (ookal vind ik dat ik niet volledig correct betaald word).

Eerst nog wat ervaring op doen

 

[MrFiend]

Ik zit een beetje met een dilemma.
Telefoon gekregen van vorige werkgever dat ze een nieuw product gaan maken (IT) die rechtstreeks in concurrentie gaat met mijn huidige werkgever. En dat ze daarvoor mij als deel van het team willen hebben.
Momenteel werk ik dus bij deze "gevestigde waarde" binnen de branche. Op zich ok loon momenteel en nog wel wat doorgroeimogelijkheden. Maar ook wel veel werkdruk. Hier gaan er wel enkele personen met veel kennis weg binnen het team, wat de nodige spanning met zich meebrengt. Moest ik nu ook nog ontslag nemen zitten ze echt in de miserie. Wat het niet makkelijker maakt aangezien ik goed overeen kom met manager/directeur.
De nieuwe functie zou, naarmate het team groeit (wat ze verwachten binnen het jaar) ook wel andere mogelijkheden brengen qua leidinggevende functies. Het is ook wel vrij zeldzaam dat men zo'n nieuw product zal maken..(is grote investering). Dus lijkt mij wel een niet te missen kans waarbij, als alles goed uitpakt, ik een mooie carrière kan maken...Qua loon en pakket zullen beide functies dicht bij elkaar liggen (al zou ik nog kunnen onderhandelen).
Maar is dus dubbel, altijd wel een goed gevoel gehad bij vorig bedrijf..en mooie opportuniteit..Maar breng wel huidig bedrijf dan (mede) in de miserie.

 

[Mulan]

Ik zit een beetje met een dilemma.
Telefoon gekregen van vorige werkgever dat ze een nieuw product gaan maken (IT) die rechtstreeks in concurrentie gaat met mijn huidige werkgever. En dat ze daarvoor mij als deel van het team willen hebben.
Momenteel werk ik dus bij deze "gevestigde waarde" binnen de branche. Op zich ok loon momenteel en nog wel wat doorgroeimogelijkheden. Maar ook wel veel werkdruk. Hier gaan er wel enkele personen met veel kennis weg binnen het team, wat de nodige spanning met zich meebrengt. Moest ik nu ook nog ontslag nemen zitten ze echt in de miserie. Wat het niet makkelijker maakt aangezien ik goed overeen kom met manager/directeur.
De nieuwe functie zou, naarmate het team groeit (wat ze verwachten binnen het jaar) ook wel andere mogelijkheden brengen qua leidinggevende functies. Het is ook wel vrij zeldzaam dat men zo'n nieuw product zal maken..(is grote investering). Dus lijkt mij wel een niet te missen kans waarbij, als alles goed uitpakt, ik een mooie carrière kan maken...Qua loon en pakket zullen beide functies dicht bij elkaar liggen (al zou ik nog kunnen onderhandelen).
Maar is dus dubbel, altijd wel een goed gevoel gehad bij vorig bedrijf..en mooie opportuniteit..Maar breng wel huidig bedrijf dan (mede) in de miserie.

Waarom ben je daar weggegaan in de eerste plaats?

 

[Jackerath]

Sommige mensen lossen dat op door hun vervanging zelf te regelen. Dus in plaats van enkele een probleem te creëren door te vertrekken, leg je zelf ook een oplossing voor.

Ik ken iemand die dat zo gedaan heeft, en die is daardoor altijd terug welkom bij de vorige werkgever.

 

[MrFiend]

Waarom ben je daar weggegaan in de eerste plaats?

1. Afstand & telewerk: toen geen telewerk en elke dag 1u enkel rijden. Nu kantoor op 5min van huis + telewerk mogelijk (huidig werk is er 10, maar ook veel bij klanten in BE, van West-Vl tot Limburg tot Walen). Nieuwe functie = minder bij klanten.
2. In die divisie toen slecht mgmt (hebben ze niet lang na mijn vertrek ook ontslagen). Maar zal nu ook bij andere divisie horen + ken mgmt + ken mensen die daar werken en positief zijn.
3. Kreeg toen gwn een veel beter aanbod (financieel) maar was dus ook dichter bij huis en/of telewerk.

Dat zijn zowat de voornaamste redenen.

 

[Mulan]

1. Afstand & telewerk: toen geen telewerk en elke dag 1u enkel rijden. Nu kantoor op 5min van huis + telewerk mogelijk (huidig werk is er 10, maar ook veel bij klanten in BE, van West-Vl tot Limburg tot Walen). Nieuwe functie = minder bij klanten.
2. In die divisie toen slecht mgmt (hebben ze niet lang na mijn vertrek ook ontslagen). Maar zal nu ook bij andere divisie horen + ken mgmt + ken mensen die daar werken en positief zijn.
3. Kreeg toen gwn een veel beter aanbod (financieel) maar was dus ook dichter bij huis en/of telewerk.

Dat zijn zowat de voornaamste redenen.

Als alle - weggewerkt zijn, zou ik toch ook wel geneigd zijn om te gaan horen ..

 

[cege]

Ik zit een beetje met een dilemma.
Telefoon gekregen van vorige werkgever dat ze een nieuw product gaan maken (IT) die rechtstreeks in concurrentie gaat met mijn huidige werkgever. En dat ze daarvoor mij als deel van het team willen hebben.
Momenteel werk ik dus bij deze "gevestigde waarde" binnen de branche. Op zich ok loon momenteel en nog wel wat doorgroeimogelijkheden. Maar ook wel veel werkdruk. Hier gaan er wel enkele personen met veel kennis weg binnen het team, wat de nodige spanning met zich meebrengt. Moest ik nu ook nog ontslag nemen zitten ze echt in de miserie. Wat het niet makkelijker maakt aangezien ik goed overeen kom met manager/directeur.
De nieuwe functie zou, naarmate het team groeit (wat ze verwachten binnen het jaar) ook wel andere mogelijkheden brengen qua leidinggevende functies. Het is ook wel vrij zeldzaam dat men zo'n nieuw product zal maken..(is grote investering). Dus lijkt mij wel een niet te missen kans waarbij, als alles goed uitpakt, ik een mooie carrière kan maken...Qua loon en pakket zullen beide functies dicht bij elkaar liggen (al zou ik nog kunnen onderhandelen).

Go for it.

Maar is dus dubbel, altijd wel een goed gevoel gehad bij vorig bedrijf..en mooie opportuniteit..Maar breng wel huidig bedrijf dan (mede) in de miserie.

Tjah. Part of the game I guess.

Ik heb mijn residuele naiviteit (en dat was al niet veel) verloren toen ik tegen mijn manager letterlijk zei "Ik heb het gevoel dat ze hier elk moment kunnen binnenstappen en zeggen 'party is over, we sluiten de boel'". Antwoord "That's never going to happen, your team is crucial to the success of the company. *Bla Bla Bla Bla*". Maar voor operationele expenses van meer dan 200 euro moesten we elke dag approval vragen (en surprise surprise, die kwam 2 weken later, niet, of voor halve hoeveelheden)

Ik dacht, right, inhoudelijke argumenten dat. Niet dus. Ik pak ontslag en verhuis naar een ander team in het grotere bedrijf. Letterlijk 4 maand later wet Renault en 60 man buiten (behalve het nieuwe team waarnaar is verhuisd ben). Als ze je zo gewoon durven buttfucken en recht in je ogen liegen... Tis allemaal leuk en wel en Kumbaya en zo, maar ieder voor zich...

 

[cege]

Ik geef je gelijk, ik beschrijf enkel de werkelijkheid bij ons en hoogstwaarschijnlijk bij veel bedrijven.
Als er echt iemand afkomt met een voorstel van elders en het is een zeer high performer, dan zullen we mogelijk eens een uitzondering maken.

We kunnen niet zomaar iedereen jaarlijks 10% opslag geven, hé. We krijgen jaarlijks een opslagbudget, te verdelen over een heel team. De uitkomst is dat je dan opslagen krijgt tussen 0 en pakweg 8%. Een uitzondering aan 10% daargelaten.
Voor de high performers kan er soms een eenmalige (extra) bonus vanaf. Maar verder niets.

De mensen die 5j geleden aan €2400 bruto zijn gestart en jaarlijks +-5% (= goede performers) vooruit gaan.. Tel uit na 5j.. Dan kom je uit aan die +-€3200 bruto. Ondertussen zijn de starterslonen omhoog gegaan en geven we een hoger loonsvoorstel aan sollicitanten met 5j relevante ervaring.
Is dat unfair naar je eigen loyale mensen met 5j relevante ervaring? Ja, ergens wel.. Ik snap het zeker als ze elders solliciteren. Al is loon maar een deeltje van de puzzel. Het gras is niet altijd groener aan de overkant.

Moest ik aan de knoppen zitten, ik deed er iets aan.. Maar ik ben slechts low management..

I know dat het soms monkey shit is in sommige bedrijven (hier ook). Maar ik denk dan altijd, "als je echt wil, kun je er wel een mouw aanpassen en oplossingen vinden".

Er moet toch *een* process bestaan om off-cycle exceptional salary increases te geven? Wat doe je als je iemand promoveert, dan krijgt die toch ook een off-cycle adjustment ? Of maak je iemand in februari manager van 10 man en mag die 11 maand wachten op zijn manager loon ?

 

[Plutus]

I know dat het soms monkey shit is in sommige bedrijven (hier ook). Maar ik denk dan altijd, "als je echt wil, kun je er wel een mouw aanpassen en oplossingen vinden".

Er moet toch *een* process bestaan om off-cycle exceptional salary increases te geven? Wat doe je als je iemand promoveert, dan krijgt die toch ook een off-cycle adjustment ? Of maak je iemand in februari manager van 10 man en mag die 11 maand wachten op zijn manager loon ?

Zou je van schrikken hoor. Begin '21 heb ik aangegeven dat ik te weinig verdiende wegens evolutie van verantwoordelijkheden en dat is toen erkend met daarbij de boodschap 'we bekijken het tegen de volgende opslagronde'. Fair enough.

In datzelfde jaar ben ik gepromoveerd naar leidinggevende rol: opslag bij eerstvolgende evaluatie (niet per datum van promotie) --> 10% inclusief indexatie (3,5% van begin dit jaar). Uitleg: "we zijn geen firma van grote opslagen". Dat klopt ook wel met wat ik in praktijk zie: steady jaarlijkse stijgingen binnen dezelfde functie. Maar dus promotie/nieuwe functie of niet, geen onderscheid...

 

[Reverz]

Er moet toch *een* process bestaan om off-cycle exceptional salary increases te geven? Wat doe je als je iemand promoveert, dan krijgt die toch ook een off-cycle adjustment ? Of maak je iemand in februari manager van 10 man en mag die 11 maand wachten op zijn manager loon ?

11 maand if only... er zijn bij ons mannen die na 2 jaar nog moeten smeken om EINDELIJK iets te veranderen. Je zou er denk ik serieus van verschieten wat er allemaal (niet) gebeurt. Ik heb vaak ook de indruk dat men van bovenaf vooral gokt op honkvastheid van mensen en in veel gevallen werkt dat aan het eind van de rit ook gewoon wel...

Als je daar iets van zegt krijg je zo die standaard comments genre "bij ons moet je u éérst bewijzen en pas daarna spreken we over de financiële kant". Daar is ergens iets voor te zeggen is maar het wordt gewoon misbruikt. Je kan die test doen: een maand, 2 maand maar dat moet geen half jaar duren en zeker geen 2 jaar.

Maar ik heb de indruk dat het systeem bij ons ook een beetje zo werkt als bij @Plutus hierboven... elk jaar wa bij in januari maar geen noemenswaardige aanpassingen bij aanpassingen van functie. Tot ge daar staat met uwen ontslagbrief uiteraard, dan kunnen ze plots wel.

Ik heb mij laten vertellen dat ze de jaarlijkse verhogingen doen op basis van het ingeschatte potentieel en dat zo bekijken waar ge op termijn zou moeten uitkomen maar ik weet niet in hoeverre dat verhaal echt klopt want HR en long term oefeningen dat zijn 2 dingen die moeilijk verzoenbaar lijken (bij ons toch).

 

[Topgear]

I know dat het soms monkey shit is in sommige bedrijven (hier ook). Maar ik denk dan altijd, "als je echt wil, kun je er wel een mouw aanpassen en oplossingen vinden".

Zeg dat wel. Zeker in die grote multinationals.

Er moet toch *een* process bestaan om off-cycle exceptional salary increases te geven? Wat doe je als je iemand promoveert, dan krijgt die toch ook een off-cycle adjustment ? Of maak je iemand in februari manager van 10 man en mag die 11 maand wachten op zijn manager loon ?

Er bestaat een proces om mid-year voor enkelingen het salaris wat te upgraden. Ik heb zo vorig jaar 1 van mijn team voorgesteld en dit jaar zullen dat er 2 zijn. En dan moet ik nog met serieus wat argumenten komen en het echt voor hun opnemen.. En dat voor mss €100 à €200 bruto opslag. Maar goed, beter dan niets..

Ik ben effectief leidinggevende geworden in maand X van +-10man en X+6 maand later is mijn bruto salaris aangepast naar de gestegen verantwoordelijkheden.. Het extralegaal pakket werd wel per direct aangepast. En bij andere promoties van collega's hoor ik hetzelfde: extra-legaal pakket meteen en de bruto opslag 6m tot 1,5j later..

Ook bij andere vrienden in grote corporates komen dat soort verhalen terug. Een maat die van associate director naar director ging binnen een Amerikaanse multinational: extra-legaal pakket meteen aangepast en opslag heeft 1j. op zich laten wachten..

 

[DéWé]

Sommige mensen lossen dat op door hun vervanging zelf te regelen. Dus in plaats van enkele een probleem te creëren door te vertrekken, leg je zelf ook een oplossing voor.

Ik ken iemand die dat zo gedaan heeft, en die is daardoor altijd terug welkom bij de vorige werkgever.

Ik heb zo iemand aangenomen en 1,5 jaar lang opgeleid om dan een paar weken voor mijn eigen transfer haar ontslag te geven om dan op 2 weken tijd iemand extern te recruteren voor mijn functie.

Maar inderdaad, ik probeer algemeen te zien van een team te hebben dat verder kan als ikzelf of iemand anders uitvalt.

 

[Wannez]

I know dat het soms monkey shit is in sommige bedrijven (hier ook). Maar ik denk dan altijd, "als je echt wil, kun je er wel een mouw aanpassen en oplossingen vinden".

Er moet toch *een* process bestaan om off-cycle exceptional salary increases te geven? Wat doe je als je iemand promoveert, dan krijgt die toch ook een off-cycle adjustment ? Of maak je iemand in februari manager van 10 man en mag die 11 maand wachten op zijn manager loon ?

Die ervaring heb ik ook; aanvankelijke feedback van manager was ook dat loonsverhogingen in een vaste cyclus zaten in januari en in functie van prestatie/ranking en dat dit de wereldwijde policy is.
Tot ik vroeg of zijn collega van operations nog volk zocht om in shift te gaan werken; 8 uurtjes doen zonder al te veel verantwoordelijkheid en geen werk mee naar huis nemen en dat voor ~ 20% hoger loon (excl shiftpremie) dan toenmalige kaderfunctie. Nadat hij van zijn stoel viel van verbazing, vervolgens kwaad werd en uiteindelijk terug tot rede kwam, bleek plots toch tussentijdse correctie mogelijk te zijn en kreeg ik enkele jaren 5-10% opslag in juni bovenop de opslagen van januari.

 

[Michel Drets]

Ik heb mij laten vertellen dat ze de jaarlijkse verhogingen doen op basis van het ingeschatte potentieel en dat zo bekijken waar ge op termijn zou moeten uitkomen maar ik weet niet in hoeverre dat verhaal echt klopt want HR en long term oefeningen dat zijn 2 dingen die moeilijk verzoenbaar lijken (bij ons toch).

Neen, alles draait rond gemiddelden...
Ze kijken naar alle mensen in zelfde niveau en leeftijd etc. Dan proberen ze die allemaal naar hetzelfde te krijgen.
En de verhogingen worden van loon worden van boven beslist. Zo sijpelt die laagje per laagje naar beneden.