Wat is uw brutoloon?

[Chemistryislove]

Er was een interviewronde voor een promotie naar senior in mijn team. Basically zelfde functie met een aantal extra taken (die imo eigenlijk al deel van je rol zijn als je een teamplayer bent) en uiteraard extra betaald.

Wat me toch enigszins verbaasd, aangezien er geen ruimte was voor opslag voor mij vanwege index, ondanks dat ik top performer was dit jaar. Jammer genoeg, wat ik ook zag aankomen, heeft degene met de grootste mond de promotie gekregen. Toevallig ook de enige die haar target niet gehaald heeft in 2022.. Bummer. Toch eens vragen aan mij manager op welk termijn ik en het team een return of investment kunnen verwachten van deze promotie.

Sorry for the rant and

Jammer van je verhaal. Wel blij dat ik daar weg ben.
Amerikaanse cultuur overheerst daar in grote maten. Tech layoff golf zal ook volgen ze zijn erg stock driven.
2022 geen merrit increase gekregen daar omdat op mijn Belgische contract 3 Oktober 2021 stond, en op mijn voorstel + Nederlandse contract stond 1 Oktober 2021.
Dat was zo’n 7 maanden geleden en verdien 55% meer op jaarbasis…

 

[Enira]

Er was een interviewronde voor een promotie naar senior in mijn team. Basically zelfde functie met een aantal extra taken (die imo eigenlijk al deel van je rol zijn als je een teamplayer bent) en uiteraard extra betaald.

Wat me toch enigszins verbaasd, aangezien er geen ruimte was voor opslag voor mij vanwege index, ondanks dat ik top performer was dit jaar. Jammer genoeg, wat ik ook zag aankomen, heeft degene met de grootste mond de promotie gekregen. Toevallig ook de enige die haar target niet gehaald heeft in 2022.. Bummer. Toch eens vragen aan mij manager op welk termijn ik en het team een return of investment kunnen verwachten van deze promotie.

Sorry for the rant and

Ja soms gebeurt het zo idd. Je bent spijtig genoeg niet alleen.

In het begin van mijn carriëre toch ook zulke fratsen meegemaakt.

Mijne "coach" was dan zo altijd van jamaar een 1 score (op 5) jah das de perfectie zelve dat kan bijna nooit gegeven worden. Dus we geven u een 2. Das een keigoei score, exceeds expectations, goe hé.
Wie kreeg er opslag? De mens die zonder schroom overal 1/5 ingevuld had en voor gene klop billable was (terwijl ik 100% billable zat).
En de sterotiepe smoesjes komen ook boven: 'jamaar den index dat kennen ze niet in het buiteland', of de 'er is geen opslagbudget van 't jaar'. En als 't is voor opslag is elk jaar een crisis jaar nog erger dan de vastgoedcrash van 2008. Er is altijd ruimte voor opslag, als ze zeggen 'er is geen ruimte voor opslag' dan is die al aan iemand anders gegeven. Bijvoorbeeld der is slechts 1-3% opslag budget, der is 8 man in u team. Verdeelt het maar hé.

Of nog zonne schonen, elk team krijgt een bepaald opslag budget en 'promotie budget'. Maar niet elk team is hetzelfde, in team A zitten bijvoorbeeld serieus stevige profielen en team B zit gewoon een bende eikels, huntingtonners en lomperikken bijeen. Krijgde zo van die situaties dat nummer 5-6 van een 'high performers team' zwaar onderbetaald wordt en financieel gigantisch veel achterloopt tegen den besten mongool van dat ander team. Zet die bij elkaar op een projecten den enen doet dubbel 't werk van den andere. Na nen tijd beginde de collega's te herkennen die zich gewoon omringen met zware debielen om zo promotie na promotie te schooieren.

Toen ik die malaise grondig beu was kwam mijne "coach" daar af met; we moeten nog is iets gaan eten voor onze KPIs te bespreken. 'k Zei: wette wa we zullen der ene gaan eten binnen twee weken. Dat etentje was er niet van gekomen, KPIs moesten allemaal niet meer met mijne C4 op den bureau.

Het werd een beetje te ranzig voor woorden, ik was zelf coach en mijn coachees waren allemaal al hoger profiel dan mezelf.

 

[Topgear]

Mijne "coach" was dan zo altijd van jamaar een 1 score (op 5) jah das de perfectie zelve dat kan bijna nooit gegeven worden. Dus we geven u een 2. Das een keigoei score, exceeds expectations, goe hé.

Een 2 score is dan ook heel goed en een 1 wordt idd amper gegeven. Daar moet je naast billable en goede performance bij klanten, ook intern wat impact hebben (bv. leads/business aanbrengen, betrokken zijn in interne projecten, etc.).

Wie kreeg er opslag? De mens die zonder schroom overal 1/5 ingevuld had en voor gene klop billable was (terwijl ik 100% billable zat).

Hoe bedoel je? Het is toch de leidinggevende die de score bepaalt, niet de werknemer. Een werknemer die niet billable is én geen impact heeft intern, krijgt nooit een 1.

En de sterotiepe smoesjes komen ook boven: 'jamaar den index dat kennen ze niet in het buiteland'

Dit is een smoesje idd en zou nooit als argument gebruikt mogen worden.

, of de 'er is geen opslagbudget van 't jaar'.

Dit kan wel degelijk. Dit jaar is er bv. voor het eerst geen opslagbudget bij ons. Dit is geen smoesje. Sommigen zullen wel nog een eenmalige bonus krijgen (1 en 2 score).

En als 't is voor opslag is elk jaar een crisis jaar nog erger dan de vastgoedcrash van 2008. Er is altijd ruimte voor opslag, als ze zeggen 'er is geen ruimte voor opslag' dan is die al aan iemand anders gegeven. Bijvoorbeeld der is slechts 1-3% opslag budget, der is 8 man in u team. Verdeelt het maar hé.

In een normaal jaar is er idd 1 à 3% opslag budget en dat verdelen we over het team. Op basis van de score (en hier en daar ook wat strategisch) verdelen we dit geringe budget over het team.
Ik schets dan telkens gewoon het systeem aan de personen met een geringe opslag/geen opslag. Overigens begrijpen die mensen maar al te goed waarom ze geen opslag krijgen.

Of nog zonne schonen, elk team krijgt een bepaald opslag budget en 'promotie budget'. Maar niet elk team is hetzelfde, in team A zitten bijvoorbeeld serieus stevige profielen en team B zit gewoon een bende eikels, huntingtonners en lomperikken bijeen. Krijgde zo van die situaties dat nummer 5-6 van een 'high performers team' zwaar onderbetaald wordt en financieel gigantisch veel achterloopt tegen den besten mongool van dat ander team. Zet die bij elkaar op een projecten den enen doet dubbel 't werk van den andere. Na nen tijd beginde de collega's te herkennen die zich gewoon omringen met zware debielen om zo promotie na promotie te schooieren.

Promotie budget per team is afhankelijk van enkele parameters (grootte, omzet, etc.).

Misschien dat dit heel onfair overkwam op je, maar ik wil je wel eens zien in een leidinggevende positie. Dat je een budget toegewezen krijgt en dit mag verdelen over je team. Hoe pak je dit aan? De mensen met een 1 en 2 score alles geven en de rest niets? Als we braaf de excel invullen met automatische berekening van de merit increase per team member op basis van de score, zat je boven budget als je een performant team had en moest je dus beginnen cutten..

Ze gaan altijd uit van de Gauss curve. Ooh wee als die scheefgetrokken wordt naar rechts..

 

[Topgear]

Er was een interviewronde voor een promotie naar senior in mijn team. Basically zelfde functie met een aantal extra taken (die imo eigenlijk al deel van je rol zijn als je een teamplayer bent) en uiteraard extra betaald.

Wat me toch enigszins verbaasd, aangezien er geen ruimte was voor opslag voor mij vanwege index, ondanks dat ik top performer was dit jaar. Jammer genoeg, wat ik ook zag aankomen, heeft degene met de grootste mond de promotie gekregen. Toevallig ook de enige die haar target niet gehaald heeft in 2022.. Bummer. Toch eens vragen aan mij manager op welk termijn ik en het team een return of investment kunnen verwachten van deze promotie.

Sorry for the rant and

En hoeveel jaar ervaring heeft ze?
Als ik het goed heb, heb je <2j ervaring? Klinkt een beetje snel om dan meteen Sr. Account Manager te worden. Maar goed, op kwaliteit staat geen leeftijd, dus uitzonderlijk kan het wel.

Maar je komt er wel ;-)

 

[Dogo Argentino]

En hoeveel jaar ervaring heeft ze?
Als ik het goed heb, heb je <2j ervaring? Klinkt een beetje snel om dan meteen Sr. Account Manager te worden. Maar goed, op kwaliteit staat geen leeftijd, dus uitzonderlijk kan het wel.

Maar je komt er wel ;-)

Ik heb de feedback gekregen en het ging inderdaad puur op ervaring. Mijn manager zei dat het gewoon een kwestie van tijd is. Ik heb niet genoeg ervaring om bij elke interview vraag een waargebeurde situatie te geven.

De gekozen kandidate heeft ongeveer 10 jaar verkoopervaring en is 13 jaar ouder dan me. Is toevallig gewoon mijn minst favoriete persoon in het team

Maar serieus, een van de belangrijkste taken van de rol is het monitoren van de team sales forecast. Een prerequisite voor mij zou toch zijn dat je je eigen forecast kan managen… Ik zie ze iedere team meeting op de lijst van overdue close dates verschijnen

 

[Topgear]

Ik heb de feedback gekregen en het ging inderdaad puur op ervaring. Mijn manager zei dat het gewoon een kwestie van tijd is. Ik heb niet genoeg ervaring om bij elke interview vraag een waargebeurde situatie te geven.

De gekozen kandidate heeft ongeveer 10 jaar verkoopervaring en is 13 jaar ouder dan me. Is toevallig gewoon mijn minst favoriete persoon in het team

Voila.

Maar serieus, een van de belangrijkste taken van de rol is het monitoren van de team sales forecast. Een prerequisite voor mij zou toch zijn dat je je eigen forecast kan managen… Ik zie ze iedere team meeting op de lijst van overdue close dates verschijnen

Het is verleidelijk, maar probeer niet teveel op anderen te focussen. Zolang het geen zware impact heeft op het team, laat je dat gewoon zo. Je manager zal dat ook wel doorhebben en wellicht al met haar besproken hebben.

Je bent gewoon een junior profiel dat net begonnen is (zeer goed blijkbaar) en je momenten gaan absoluut wel volgen op termijn. Nu vooral ervaring opdoen. Er zullen ook wel zaken zijn die je kan leren van die vrouw met 10j ervaring ;-)

 

[Biljart]

Ik heb de feedback gekregen en het ging inderdaad puur op ervaring. Mijn manager zei dat het gewoon een kwestie van tijd is. Ik heb niet genoeg ervaring om bij elke interview vraag een waargebeurde situatie te geven.

Als doende leert men.
Dus ik vind dat maar een flauw excuus qua feedback.

 

[Dogo Argentino]

Als doende leert men.
Dus ik vind dat maar een flauw excuus qua feedback.

Wel, dat vond ik ook, maar ja.

Ik zou het eerlijk gezegd een red flag vinden moest iemand met 2 jaar ervaring kunnen antwoorden op 10 verschillend geformuleerde vragen a la:
-tell me about a time you worked with a difficult person
-tell me about a time you had a strong disagreement with someone in your team
-…

 

[Enira]

Een 2 score is dan ook heel goed en een 1 wordt idd amper gegeven. Daar moet je naast billable en goede performance bij klanten, ook intern wat impact hebben (bv. leads/business aanbrengen, betrokken zijn in interne projecten, etc.).

Hoe bedoel je? Het is toch de leidinggevende die de score bepaalt, niet de werknemer. Een werknemer die niet billable is én geen impact heeft intern, krijgt nooit een 1.

Niet elk bedrijf is hetzelfde, goede bedrijven spelen zeer dicht op de bal, en bij sommige ben je een nummertje in het hele geheel.

De setup was feitelijk zo dat de coach je score bepaalde samen met je maar die 'coach' zag je maar 2x per jaar. Die mens wist niks van je projecten en je moest die wat proberen te overtuigen en die vulde je papieren in. Type van: als je de coach kan overtuigen van je kunnen, dan is 't goed. Die persoon met de 1 heeft die dan ook gekregen door zijn coach onder druk te zetten en die mens heeft dat gewoon ingevuld en ingediend.

Zo had ik juist op het einde goedkeuring van de leiding gevende van mijn leiding gevende om ineens twee profielen te stijgen als rechtzetting en gebaseerd op mijn prestaties, maar toch was dit iets wat achteraf dan toch niet kon.

Daarnaast zijn ze ook in een bepaald business tijdschrift gekomen door een interne klokkenluider die aan de pers vertelde over het gesjoemel met de scores en het systematische gerommel en -1s die aan je individuele prestaties werden aangekoppeld als je niet tot de juiste business unit behoorde.

Dus er zijn effectief wel zo'n bedrijven. Ik had er blijkbaar 'the worst of the worst' uitgekozen. Enkele jaren later zijn ze moeten mergen uit miserie.

Misschien dat dit heel onfair overkwam op je, maar ik wil je wel eens zien in een leidinggevende positie.

Was niet moeilijk voor andere bedrijven om mij over te pikken in den tijd <2 weken en ik had al een andere job. Mijn marktwaarde was zo hard gestegen tegenover mijn verloning dat het zeer makkelijk was om mij een schappelijk voorstel te doen.

Gewoon geswitcht niet meer terug gekeken, ik was niet de enigste. Ze hebben daarna een ronsel campagne gevoerd om hun volk terug te winnen want iedereen stapte het af: behoud anciënniteit en 10% opslag, maar voor mij was het welletjes geweest. Ik kende iemand die terug gegaan was maar die hebben ze dan vierkant genaaid op zijn auto budget. (Hoe ging het gezegde nu weer? Eens...altijd..?)

Na drie jaar daar weg te zijn was iedereen die ik kende van op dat werk ergens anders aan 't werk.

Ze gaan altijd uit van de Gauss curve. Ooh wee als die scheefgetrokken wordt naar rechts..

Ja, wat doe je dan hé, minder goede werknemers bij goede bijproppen en vica versa?

 

[Plutus]

Als doende leert men.
Dus ik vind dat maar een flauw excuus qua feedback.

Wel, dat vond ik ook, maar ja.

Ik zou het eerlijk gezegd een red flag vinden moest iemand met 2 jaar ervaring kunnen antwoorden op 10 verschillend geformuleerde vragen a la:
-tell me about a time you worked with a difficult person
-tell me about a time you had a strong disagreement with someone in your team
-…

En dat is waarom je na 2 jaar ervaring geen senior bent.
Ben ik nu de enige die dat niet zo raar vindt?

 

[Enira]

En dat is waarom je na 2 jaar ervaring geen senior bent.
Ben ik nu de enige die dat niet zo raar vindt?

Ik neem altijd als voorbeeld: been there done that, didn't work. Da's senioriteit.

Er zijn juniors die technisch gezien de meest complexe oplossingen kiezen en er zeer goed van af komen. Terwijl de klant feitelijk gewoon geholpen kan worden met een interactieve Excel. Of nog in de miserie moeten zitten door 'overengineeren'.

Er zijn zeker juniors op de markt die technisch veel sterker zijn dan sommige seniors, maar dat bepaalt niet automatisch dat ze hierdoor senior zijn.

Ne senior moet die manne gewoon zeggen: 'Gast maakt is op nen namiddag ne fucking Excel en bolt het af met uwen micro services web app die een API backend draait'. Het budget is maar € xxxx, daar schrijfde zoiets ni mee.

 

[Verdansk]

Voor diploma burgie met 10 jaar ervaring is dat maar een mager loon idd

Een diploma zegt dan ook niet alles meer na 10jaar.

Ik denk ook dat het totale pakket onder het gemiddelde zit als je enkel de criteria diploma en anciënniteit meeneemt.

Maar wanneer je als persoon tevreden bent over het pakket, is de enige incentive inzake loonsverhoging vanuit de organisatie er voor te zorgen dat je niet vertrekt omdat er een te groot verschil ontstaat met de markt. En de meeste organisaties kennen de marktconforme lonen wel…

 

[Verdansk]

Wel, dat vond ik ook, maar ja.

Ik zou het eerlijk gezegd een red flag vinden moest iemand met 2 jaar ervaring kunnen antwoorden op 10 verschillend geformuleerde vragen a la:
-tell me about a time you worked with a difficult person
-tell me about a time you had a strong disagreement with someone in your team
-…

En dat is waarom je na 2 jaar ervaring geen senior bent.
Ben ik nu de enige die dat niet zo raar vindt?

Helemaal niet zo raar en het zijn vrij standaard vragen volgens mij; maar voor mij meer je eerder beter op dat soort vragen antwoorden met de jaren dan de effectieve situatie beter aan te pakken.

 

[SlashDotDash]

En dat is waarom je na 2 jaar ervaring geen senior bent.
Ben ik nu de enige die dat niet zo raar vindt?

Deels akkoord want tijd is niet de enige factor natuurlijk. Ik heb het afgelopen jaar meer bijgeleerd dan tijdens de laatste 3 jaren in mijn vorige rol

 

[Tijdloos]

En dat is waarom je na 2 jaar ervaring geen senior bent.
Ben ik nu de enige die dat niet zo raar vindt?

Het hangt naar mijn mening echt wel van sector af. Als je in een "standaard" sales omgeving werkt, kan het heel goed zijn dat je na 2 jaar het grootste deel van de cases al hebt meegemaakt. Dan zie ik niet waarom je niet als Senior gezien zou kunnen worden.


Zelfs in een tech-omgeving. Als iemand met 20 jaar ervaring een goede oplossing voor de klant kan voorzien op basis van voorgaande kennis, maar iemand met 2 jaar ervaring kan het efficiënter en misschien zelfs innovatiever doormiddel van research etc, dan zie ik niet waarom die junior op basis van skills geen senior zou mogen zijn.

 

[Vega]

Is de vraag ook niet een beetje wat die titel intrinsiek betekent? Ik ken bedrijven waarbij je na een jaar al "Senior" wordt en bedrijven waar de mensen pas na 10j "Senior" worden.. Heb je een bedrijf waar je 10 verschillende titels kan halen doorheen je carrière zal je allicht iets sneller Senior worden dan wanneer je een job begint waar je enkel nog van Junior naar Senior kan gaan.

What's in a name...

 

[SlashDotDash]

Meestal gaat het niet per se om de titel maar wel om de pay grade die eraan geassocieerd is

 

[Plutus]

Deels akkoord want tijd is niet de enige factor natuurlijk. Ik heb het afgelopen jaar meer bijgeleerd dan tijdens de laatste 3 jaren in mijn vorige rol

Het hangt naar mijn mening echt wel van sector af. Als je in een "standaard" sales omgeving werkt, kan het heel goed zijn dat je na 2 jaar het grootste deel van de cases al hebt meegemaakt. Dan zie ik niet waarom je niet als Senior gezien zou kunnen worden.


Zelfs in een tech-omgeving. Als iemand met 20 jaar ervaring een goede oplossing voor de klant kan voorzien op basis van voorgaande kennis, maar iemand met 2 jaar ervaring kan het efficiënter en misschien zelfs innovatiever doormiddel van research etc, dan zie ik niet waarom die junior op basis van skills geen senior zou mogen zijn.

Is de vraag ook niet een beetje wat die titel intrinsiek betekent? Ik ken bedrijven waarbij je na een jaar al "Senior" wordt en bedrijven waar de mensen pas na 10j "Senior" worden.. Heb je een bedrijf waar je 10 verschillende titels kan halen doorheen je carrière zal je allicht iets sneller Senior worden dan wanneer je een job begint waar je enkel nog van Junior naar Senior kan gaan.

What's in a name...

Ook waar. Ik doelde vooral op het feit dat in dit geval de 'senior' positie is toegekend op basis van ervaring en het dus geen typische Big Four-achtige omgeving is waar je na 2 jaar senior bent zonder verdienste. En dan vind ik 'onvoldoende ervaring' wel een valabel argument.

Ik zit in een deal-omgeving waarbij ik verantwoordelijk ben voor overnames, onderhandelingen voor nieuwe projecten en investeringen, ...
In mijn team ben je senior als je zo'n onderhandelingen zelf kan doen en afronden. Veel van die dingen leer je niet in oefeningen of cursussen, je moet gewoon x aantal deals gedaan hebben en x aantal situaties tegengekomen zijn om te weten wat wel/niet kan. Je moet on the spot kunnen evalueren wat de impact van toegevingen is, hoe je risico's evolueren, etc etc. Dat leer je gewoon door te doen.

Maar zoals al aangehaald, het hangt inderdaad af van job tot job alsook welke betekenis je aan de titel 'senior' geeft.

 

[leguschkin]

Update na opslag eind vorig jaar + index

1. PERSONALIA
Leeftijd: 36
Opleiding: MCT
Aantal jaar aan het werk (wat/hoelang) : 15 jaar relevant
Alleenstaand/getrouwd/wettelijk samenwonend: getrouwd
Aantal kinderen ten laste: 1

2. ARBEIDSOVEREENKOMST
Arbeider/bediende/ambtenaar: bediende
Werkgever/Industrie waar je in werkt (bvb paritair comité?): IT PC200
Huidige functie: Senior Techlead
Anciënniteit: 7 jaar
Officiële aantal uren tewerkstelling: 38u
Echt aantal uren werk (zonder verplaatsing): ~40u, sommige weken meer, sommige minder
Verantwoordelijkheden:
Nieuwe technologie en producten onder de knie krijgen en support hiervoor opzetten (denk aan procedures, documentatie, team trainen, escalaties,... ) met als doel dit volwassen/schaalbaar te maken qua 24/7 ondersteuning naar de klanten toe. Dit kunnen ook acquisities zijn en de begeleiding daarbij om die te integreren met ons systeem van werken. Andere teams (sales, field engineers,...) ook zoveel mogelijk technisch bijstaan als ze te maken hebben met mijn scope van producten.

De hoofdzaak van mijn job blijft technisch: dus eerst de technologie en het product zo goed mogelijk zelf leren en diepgaande kennis opdoen om dan die kennis te kunnen opschalen. Daarna ga ik over op ondersteuning voor alleen escalaties om uiteindelijk het product volledig af te geven en een volgende terug op te pakken. Natuurlijk komt er ook veel non-technisch werk bij kijken. Bijvoorbeeld klanten kalmeren als er iets in brand staat of vervelend doen tegen product management of developers als iets niet werkt zoals het moet, documentatie er niet is of het product een PITA is om te ondersteunen. Dit zou je kunnen samenvatten als diplomaat spelen.

3. LOONVOORWAARDEN (vermeld enkel wat van toepassing is)
Maand salaris (bruto): ~€9000
Maand salaris (netto incl. nettovergoedingen): ~€4200 (zie hieronder)
Nettovergoedingen: geen
13e maand (volledig/gedeeltelijk): volledig
BedrijfsGSM/laptop: laptop, telefoon, abonnement
Maaltijdcheques: ja
Ecocheques: ja
Groepsverzekering (deel werkgever%): ja, vorig jaar €7000 werkgeversbijdrage
Hospitalisatieverzekering: ja
Andere voordelen (bonus, 14e maand...):
- Bonus in warrants: 15%/jaarsalaris, afhankelijk van bedrijf en individuele prestaties (vorig jaar ~€8k netto, dit jaar zou hoger moeten zijn)
- LTI/voorwaardelijke aandelen, komt enkele keren per jaar vrij (vorig jaar ~€10k netto)
- Indien weekendwerk: extra dag verlof + royale vergoeding (~€4-500/dag)

4. MOBILITEIT
Plaats waar je werkzaam bent: West-Vlaanderen
Afstand woon/werk in km's: 10km
Afstand woon/werk in tijd: 15min
Eigen auto nodig voor het werk: nee
Verplaatsingsvergoedingen: enkel buitenland
Bedrijfswagen of -fiets (VAA & Budget, Tankkaart?): EV klasse M3/MY/iX3/Q4eT - leasebudget ~€1000

5. WERKOMSTANDIGHEDEN
Aantal wettelijke vakantiedagen: 20
Vakantiedagen (arbeidsduurvermindering): 0
Vakantiedagen (andere extra): 7
Vrijheid om verlof te nemen: ja
Ploegarbeid (? shiften)/dagwerk: dag met verwachting om regelmatig wat later te werken (tijdsverschil US bijvoorbeeld)
Glijdende werkuren: ja, laten uren kunnen overdag gecompenseerd worden (indien mogelijk natuurlijk)
Stress (bvb oproepbaar door werkgever)?: soms
Hoe vaak overuren te presteren: netto overuren weinig maar wel flexibiliteit vereist
Mogelijkheid tot het volgen van opleidingen: ja
Telewerk (buiten corona-periode): ja, volledig vrij in te vullen
Verantwoordelijkheid over personeel: geen directe reports, wel mentoring en inmenging in hiring

Verloop van mijn loon over de jaren:
2008 €1800 eerste job (interne IT), geen wagen
2008 €1850 tweede job (consulting), met wagen
2009 €2150 opslag
2009 €2500 opslag
2010 €2750 opslag
2011 €2820 index
2012 €3175 opslag
2013 €3500 opslag
2015 €3300 derde job (interne IT), met wagen
2015 €3450 opslag
2016 €5100 vierde job (huidige), geen wagen
2017 €5600 promotie, terug een wagen
2018 €5700 index
2018 €6000 opslag
2019 €6150 index
2019 €6500 opslag
2020 €6600 index
2021 €6700 index
2021 €7150 opslag
2022 €7400 index
2022 €7750 opslag
2022 €8050 opslag
2023 €9000 index

Bij de hop naar de derde job heb ik een lager salaris aanvaard om dichter bij huis te kunnen werken.
Veel uitdaging was er helaas niet, vandaar de vierde job Initieel zonder wagen, wat de grote stijging in bruto loon verklaart.
Uiteindelijk wel relatief snel kunnen doorgroeien naar een niveau met wagen wat zeker heeft meegeholpen aan het hoge bruto loon.

Nooit gedacht om dergelijk loon te kunnen verdienen. Bovendien doe ik mijn job heel graag en is het zeer goed te combineren met het familieleven.
Bruto-netto is helaas verre van leuk om te zien, vooral ook omdat men hier relatief weinig in wil optimaliseren.

 

[SMTM]

Mooi pakket, spijtig dat ze het niet meer optimaliseren