Dat is exact het type waar ik naar verwijs. Veel groepsverzekeringen hebben - ook voor managementfuncties - een % van het brutoloon. Je doet in essentie hetzelfde door het los te trekken van het pensioenplafond, je spaart er je als werkgever gewoon veel administratie mee uit als er wijzigingen zoals deze zijn.
OK, ik had je misbegrepen dan, dacht dat jij pensioenplannen met vaste bijdrages bedoelde (bv. werkgever stort 4% van het brutoloon in het pensioenfonds).
Ik zie wel nog niet goed hoe jouw antwoord een oplossing biedt voor vaste prestatie plannen? Als men zegt dat je uiteindelijke pensioen 70% van je gemiddeld jaarloon over de laatste 10 jaar zou bedragen na 35 jaar dienst bij de firma bijvoorbeeld, waarbij de 70% inclusief het wettelijk pensioen is. Dan daalt de bijdrage van de WG toch aan je pensioenplan, aangezien een groter deel uit de sociale zekerheidspensioenen zal komen van die 70%? Of mis ik iets?
Chemistryislove
Active member
Correct maar zo kunnen ze uitermate lage salarissen aanbieden en claimen dat het marktconform is. In andere landen zijn ze veel transparanter over zulke zaken.
Ben je wettelijk pensioen (pijler 1) en aanvullend pensioen (pijler 2) niet door elkaar aan het halen? Het artikel doet een uitspraak over pijler 1 pensioen in die zin dat het plafon omhooggetrokken wordt dus grootverdieners een hoger pensioen pijler 1 kunnen krijgen door hun verhoogde bijdrage.
Aanvullende pensioenplannen ingericht door de werkgever zijn enkel geimpacteerd als ze in hun berekeningsbasis het pensioenplafond meenemen. Daar heeft een verhoging van het pensioenplafond enkel een direct effect op als dit als variabele meegenomen wordt in de berekening. Sommige plannen gaan bvb bij totstandkoming het pensioenplafond meenemen op die datum meenemen maar laten die niet per se mee evolueren met de toekomstige wijzigingen.
Het artikel spreekt van een negatieve impact voor de gemiddelde burger, dat hangt toch echt eerder van het plan af. Ik ken genoeg plannen met een afhankelijkheid van deze tweede pijler die medewerkers meer geven onder het plafond dan erboven. Als je daarbij ook het idee zet dat er nog veel wijzigingen op til zijn de volgende decennia in het wettelijk pensioen zou ik vooral belang hechten aan pijler 2.
cege
Well-known member
Ik zit ver boven het social security plafond. En het is een andere procent eigen bijdrage eronder en erboven. Dus normaal zou dat wel een sizable impact moeten hebben. Ik vermoed dat dit redelijk automatisch zal verlopen via SDWorx/verzekeraar ?
Nee, ik heb het specifiek over tweede pijler pensioenen. Jouw stelling is 100% correct voor pensioenen type vaste bijdragen.
Maar de werkgever heeft de keuze vaste prestaties (defined benefits) en defined contributions (vaste bijdragen), wat in de meerderheid van de gevallen wordt gekozen want de werkgever heeft geen onzekerheid: hij moet enkel een vast percentage bijdragen.
De pensioenplannen van het type vaste prestaties/defined benefit zorgen voor een rente bij pensionering die vaststaat. De werkgever garandeert dit dus. Dat is een risico voor de werkgever aangezien dat deze extra zal moeten bijbetalen indien het pensioenfonds niet voldoende winsten heeft gemaakt om die rente te kunnen volhouden na pensioen. In België is er een 80% regel: wettelijk en extralegaal pensioen mag niet meer bedragen dan 80% van je laatste jaarloon. Dus, de meeste van die plannen zeggen: Bij een carriere van x aantal jaar in ons bedrijf krijgt het directielid een pensioenrente die ervoor zorgt dat het jaarlijkse pensioen (inclusief het wettelijk pensioen) 70% bedraagt van het laatste jaarloon...
Met de verhoging van het plafond blijft het 70% natuurlijk in dat geval, maar de werkgever moet minder bijdragen.... Dus eigenlijk een soort loonverlies...
Renegadexxripxx
Well-known member
Ik kreeg meestal het antwoord, wij verlonen marktconform. Dat vind ik het leuke aan de overheid, daar is gewoon duidelijk wat en hoeveel je gaat verdienen. Daar wordt niet mystisch gedaan over marktconform of niet of...
gewoon duidelijk. Men zou gewoon moeten een loonvork verplichten voor elke vacature...
Chauffagist
Well-known member
Voila, ik weet op de indexering na hoeveel ik binnen 2 jaar ga verdienen, geen gedoe, geen gezever. Ook geen gedoe met nettovergoedingen die je dan niet hebt als je ziek bent of weet ik wat.
ugar
Well-known member
Of gewoon echte highperformers veel beter betalen dan anderen, zonder ze per definitie tot een carrièrepad te verplichten. Een specialist die er echt bovenuit steekt gewoon specialist laten zijn, en geen nood te hebben hem in een manager-richting te duwen om hem meer te laten verdienen.
Chemistryislove
Active member
In België zijn worden we vaak geforceerd om een manager te worden voor een deftige salaris. Terwijl veel mensen veel gelukkiger zijn als specialisten.
Maar een specialist weet goed wat hij kan krijgen. Iemand die pas afstudeert of uitkijkt naar een nieuwe uitdaging vaak niet. Ik blijf er bij Belgische werkgevers moeten zich transparanter opstellen.
Akkoord. En persoonlijk verkies ik warrants: ik hou wel netto minder over, maar ik kan de opbrengst daaruit zelf beleggen, wat me op een horizon van 25+ jaar netto meer zal opbrengen dan een groepsverzekering waarvan ik ook denk dat de staat in die periode nog wel eens extra langs de kassa zal passeren.
Straddle
Well-known member
Groepsverzekering kan je wel volledig in immo investeren (bij ons toch).
Is dat afhankelijk van uw contract? Bij welke firma zit je?
Ik heb bij mijn hypotheek paar jaar terug gevraagd of ik de overlijdensdekking uit de groepsverzekering mocht gebruiken ipv een schuldsaldoverzekering en was toen niet mogelijk bij Fortis.
dat kan idd afhankelijk zijn van het contract. En bij een hypotheek natuurlijk ook afhankelijk van de bank.
De overlijdensdekking is trouwens niet gegarandeerd als je van job verandert. Als je jong bent, is het logisch dat de bank dit niet toestaat want het (mooie) bedrag dat je ziet is er enkel als je nog in dienst blijft (bij uitdiensttreding heb je natuurlijk ook een bedrag dat je krijgt als je overlijdt, maar véél minder).
Aangezien loon een belangrijk deel van de arbeidsovereenkomst is, probeer ik dat ook graag snel af te toetsen. Hoe je dit doet, is natuurlijk wel belangrijk: iemand die zijn eerste vraag is, hoeveel het schuift, komt bij mij niet over als iemand die graag die job wil doen.Hoe acceptabel is het om droogweg een bedrijf te mailen om te vragen wat een welbepaalde vacature zoal opbrengt qua loon?
Ik heb in het verleden eens intern gesolliciteerd en ik kwam pas helemaal op het einde te weten wat de verandering in loon inhield. Dat viel tegen en ik wil graag vermijden dat ik weer eens 2-3 rondes energie moet steken in iets wat misschien zelfs mijn huidige pakket niet haalt.
Als het intern een vacature was, denk ik wel dat je (nu) geleerd hebt hoe dit anders aan te pakken. Mijn ervaring zegt dat een interne vacature, zeker als je “weg wil” uit je functie, word je al eens stiefmoederlijk op behandeld op gebied van loon. Ik heb daaruit geleerd dat je best op je strepen kan staan wanneer ze je een voorstel doen en dat het niet accepteren ook een optie is en het afslaan niet in het beste belang is van beide partijen.
Bij externe vacatures ligt het vaak anders. Om te beginnen moet je voor jezelf uitmaken voor welk voorwaarden je weg wil.
Via een kantoor kan je best open kaart spelen, deze krijgen sowieso de loonvorken mee en hebben belang bij het vinden van een kandidaat.
Via het bedrijf zelf is het lastiger maar eens je weet wat je ondergrens is, kan hier wel op inspelen en is het al een beetje een onderhandeling: “in mijn bedrijf wordt een soortgelijke functie als x geschaald, hoe zit zoiets bij jullie”; “is het mogelijk om binnen deze functie te groeien in verantwoordelijkheden (en dus loon) of wordt het verwacht dat sprongen te maken”.
Bij functies blue collar functies zit men normaal met vaste barema’s, bij zeer specifieke (vaak geheadhunt; in de echte, strikte betekenis) functies is het eerder gewoon een onderhandeling zoals de meeste business beslissingen.
Straddle
Well-known member
Ja klopt, hangt af van het contract (bij mijn vorige werkgevers waar groepsverzekering van toepassing was, zat dit wel meestal inbegrepen). Maar het is niet altijd zo.
Voor mij is er een verschil tussenHoe acceptabel is het om droogweg een bedrijf te mailen om te vragen wat een welbepaalde vacature zoal opbrengt qua loon?
Ik heb in het verleden eens intern gesolliciteerd en ik kwam pas helemaal op het einde te weten wat de verandering in loon inhield. Dat viel tegen en ik wil graag vermijden dat ik weer eens 2-3 rondes energie moet steken in iets wat misschien zelfs mijn huidige pakket niet haalt.
- Zelf soliciteren
- Gecontacteerd door recruiter
Bij (1) vind ik het iets lastiger, dan zou ik toch eerder al een eerste gesprek inplannen om daar dan op in te gaan bij de "heeft u nog vragen". Dan kan je dat ook met een glimlach & wat uitleg doen indien nodig.
Voor (2) is dat meestal mijn eerste reply op hun berichten.
- "Wat is de loonvork van deze positie op jaarbasis" of iets in die aard.
- Glassdoor
- BeyondGaming / 9lives checken
En nooit onderschatten hoe veel rek er effectief zit op die vorken. Als ze je echt willen na 3-5 gesprekken dan heeft echt niemand nog zin om heel de recruiting molen terug aan te zwengelen voor een paar euro meer of minder (afhankelijk van grote van het bedrijf ofc)
Pieterjan94
Well-known member
The proof of the pudding is in the eating.
Ik heb een interessante vacature gezocht en gewoon eens gemaild met de vraag (incl uitleg waarom). Eens benieuwd (1) of er een respons op komt en (1a) wat die respons zal zijn. Niet geschoten is altijd mis, en zo ervaren we het eens zelf met oog op de toekomst.
Ik heb een interessante vacature gezocht en gewoon eens gemaild met de vraag (incl uitleg waarom). Eens benieuwd (1) of er een respons op komt en (1a) wat die respons zal zijn. Niet geschoten is altijd mis, en zo ervaren we het eens zelf met oog op de toekomst.
