Er zal dan bij uw werkgever ook vast niemand de wenkbrauwen gefronst hebben bij uw melding dat uw aanvankelijke raming x5 gegaan is en ze tot morgen de tijd hebben om voorover te bukken voor uw aannemer.
Als dat het project is dat hij vol trots op zijn C.V. wil zetten. Daar zitten veel werkgevers op te wachten.
).
Die kans is inderdaad reëel om zelfstandig te beginnen maar ligt nog open.
Naast de letterlijke CV mag je het ook gerust beschouwen als de figuurlijke CV hoor. Ik wil dat afgewerkt hebben. Tot het bittere eind (van het project bedoel ik dan natuurlijk
Even anders verwoorden, anders was het misschien op de man. Maar jij als manager moet kunnen omgaan met die bestaande stelsels. Jij hebt helemaal geen 100% te verwachten van mensen die 80% werken. Uw organisatie moet daar op aangepast worden.
Als je verwacht dat iemand die op 80% van de tijd het werk van een 100% FTE doet, betaal die dan ook maar 100%. Wat voor een idiote redenering is dit nu. Dat er 20% capaciteit wegvalt, zeker niet leuk voor de werkgever maar dat is dan ook diens probleem en niet dat van de werknemer in kwestie. Mensen zijn niet getrouwd met hun werk. Toxisch boeltje daar.
Beetje vreemd dat je betaald wordt volgens uren aanwezig en niet volgens afgeleverd werk, inderdaad. Dat lijkt eerder op een besparing voor de werkgever.
Ik snap wat je zegt maar dat is in het kader van een arbeidsovereenkomst wel een vreemde uitspraak... Gepresteerde uren is de basis van iedere niet-kader-level functie, als je even wil vergeten dat er dingen als prestatiegebonden bonussen zijn in bvb sales.
Dat is vervelend, maar niet ongewoner dan iemand die vertrekt of ziek is, en dan moet je dat als bedrijf ook opvangen, de volle 100%.
Tgoh hangt toch echt van de sector en job af. Bij velen kan het best dat een stukje werk dan gewoon 20% trager gaat. Bij anderen dan weer niet.
Et voila!!
Maar dit is dan gewoon een degoutante houding hé. Betaal die mens dan gewoon 100% en geef hem flexibelere uren, wat is dat nu.
.
Ja, akkoord. Waar het eigenlijk op neer komt is dat de uren gewoon op 4 dagen gepropt worden, dus het totaal hetzelfde blijft, maar je wel 20% loon verliest.
Ik heb hier nog nooit een verlofstelsel geweigerd. Ik denk dat dit wettelijk gezien ook niet kan of maar slechts in zeer uitzonderlijke gevallen (zeker bij ouderschapsverlof). Ik wil hier dan ook allerminst een klimaat creëren waarbij personeel deze stelsels niet durven/kunnen opnemen.
Wanneer er mij iemand komt vragen om 4/5e te werken vraag ik wel degelijk of het naar hun aanvoelen mogelijk is om hun takenpakket uit te voeren op 4 dagen ipv 5 dagen. We kunnen daarbij samen nadenken of er bepaalde taken verschoven kan worden of dat het überhaupt aanvaardbaar is of de algemene voortgang vertraagt door mindere aanwezigheid van de medewerker. In sommige gevallen kan dat ook. Regelmatig is dit echter gewoon niet mogelijk. Ik heb hier een aantal éénmansdiensten waar een zeker takenpakket voor ligt. Ik kan daar niet voor vandaag op morgen een kant en klare oplossing voor bedenken om die werklast met 20% te verminderen. Enige mogelijkheid is om op dat soort diensten een back-up aan te werven. Aangezien we hier met belastinggeld werken verwacht ik wel dat onze diensten uiterst efficiënt georganiseerd worden. Wij hebben hier dan ook geen vet op de soep. Geen marge die ik kan afromen en dus bijgevolg vaak ook geen 20% overbodige tijd die kan wegvallen alsof het geen probleem is. In een organisatie als de mijne vereist dat een kaderwijziging waarbij we een extra personeelslid voorzien. Degene die denkt dat ik personeelsleden met de nodige kwalificaties en competenties kan aanwerven om 20% te komen opvangen die staat héél ver van de praktijk.
Ik stuur mijn mensen uiteraard aan op basis van de output die ze leveren. Onze organisatie laat echter niet toe om die aanwezigheidsuren volledig los te laten. Hier kunnen in de toekomst zeker nog stappen gezet worden.
Ik verwacht niet dat ze meer uren werken. Ik verwacht in sommige gevallen wel dat ze dezelfde output blijven leveren. Het is aan de medewerker in kwestie dan ook om zijn werk efficiënter te organiseren.
daar komt het helaas al te vaak op neer. Is meteen ook de reden waarom ik in mijn eigen functie nooit zou overwegen om 4/5e te gaan werken.
Nodig je mensen daar dan in de praktijk niet gewoon mee uit om 100% te werken op papier maar het dan op andere, niet zo koosjere manieren op te lossen (thuiswerk waar weinig gewerkt wordt, "ziekte", vroeger vertrekken dan eigenlijk mag, enz.)?
Junior, net van de schoolbanken? -> Kaderlid!
