Idem hier, onlang 150 netto erbij gehad.
Loonsopslag, hoe werkt het bij jullie?
- Onderwerp starter JPV
- Startdatum
Familiale kmo.
2 jaarlijks in een colere mijn ontslag geven, wegens absolute incompetentie rond mij./ 0 ondersteuning. Gaf altijd een mooie toeslag op mijn loon. (Zit al 16 jaar bij dezelfde firma)
Nu al 3 jaar content, loon interesseerd me niets meer. Ik ben overbetaald vind ik zelf.
Probeer me ook veel kalmer op te stellen. Ik hoef niet meer elke brand te blussen en alles zelf te doen.
2 jaarlijks in een colere mijn ontslag geven, wegens absolute incompetentie rond mij./ 0 ondersteuning. Gaf altijd een mooie toeslag op mijn loon. (Zit al 16 jaar bij dezelfde firma)
Nu al 3 jaar content, loon interesseerd me niets meer. Ik ben overbetaald vind ik zelf.
Probeer me ook veel kalmer op te stellen. Ik hoef niet meer elke brand te blussen en alles zelf te doen.
Multiboxer
Well-known member
Ik durf geen opslag te vragen.
In Juli krijg ik sowieso een indexering van mijn volledig loon en dat zal tussen de 7-9% zijn.
In Juli krijg ik sowieso een indexering van mijn volledig loon en dat zal tussen de 7-9% zijn.
rubenvb
Well-known member
Wij hebben jaarlijkse evaluatie die enkel een factor bepaalt in de bonusberekening. Andere factor is "company performance" waar we nagenoeg geen invloed op uitoefenen.
Ding is een beetje, je vraagt best voor die evaluatie al eens naar wat er mogelijk is, want qua timing zijn de budgetonderhandelingen boven ons hoofd al aan de gang voordat die evaluatie de corporate molen is doorgedraaid.
Dit jaar wegens de 3,5% indexatie was er geen ruimte voor opslag, bij niemand niet. Behalve natuurlijk de CEO en upper management, die met een performance factor van 180% een totaal van net geen 10 miljoen dollar binnenrijft. Daarvan is maar 15% loon. Periodieke SEC filings staan toch vol fabelachtige dingen. Zoals een tax equality scheme, wat eigenlijk wil zeggen dat het bedrijf ervoor zal zorgen dat, ongeacht waar je als big boss beslist te gaan wonen, je evenveel zal verdienen als in de VS. Het bedrijf betaalt zelfs je extra belastingen om dat mogelijk te maken. They live in a different world...
Wel moet ik toegeven dat het Belgisch management heel menselijk is en al het mogelijke probeert te forceren, maar als niet direct geld-opbrengende entiteit in een Amerikaanse multinational heb je natuurlijk maar zo veel leverage...
Ding is een beetje, je vraagt best voor die evaluatie al eens naar wat er mogelijk is, want qua timing zijn de budgetonderhandelingen boven ons hoofd al aan de gang voordat die evaluatie de corporate molen is doorgedraaid.
Dit jaar wegens de 3,5% indexatie was er geen ruimte voor opslag, bij niemand niet. Behalve natuurlijk de CEO en upper management, die met een performance factor van 180% een totaal van net geen 10 miljoen dollar binnenrijft. Daarvan is maar 15% loon. Periodieke SEC filings staan toch vol fabelachtige dingen. Zoals een tax equality scheme, wat eigenlijk wil zeggen dat het bedrijf ervoor zal zorgen dat, ongeacht waar je als big boss beslist te gaan wonen, je evenveel zal verdienen als in de VS. Het bedrijf betaalt zelfs je extra belastingen om dat mogelijk te maken. They live in a different world...
Wel moet ik toegeven dat het Belgisch management heel menselijk is en al het mogelijke probeert te forceren, maar als niet direct geld-opbrengende entiteit in een Amerikaanse multinational heb je natuurlijk maar zo veel leverage...
Ik vond dit heel moeilijk destijds en bracht dit altijd zelf voorzichtig aan. Maar met 'voorzichtig' zijn los je niets op, je onderbelicht het probleem dat mogelijks ruis kan geven op de relatie WG-WN, 1 keer opslag gehad in 2 jaar, 1 keer individuele bonus nadat ik nota bene het bedrijf verlaten had (tiens ik had dan toch iets goed gedaan 
volgens mij waren ze dat hierna vergeten aan te passen in 't systeem want vertrokken in december 2021). Elke evaluatie maakte ik er geen geheim van dat ik meer wou verdienen, 1e keer braaf en 2e keer echt wel wat harder...
Dit jaar vraag ik niks, heb ik voor mezelf al uitgemaakt. Heb een zeer goed basisloon vind ik zelf, wat natuurlijk al scheelt. Ik doe m'n best nu en hoop dat ik zo snel mogelijk ingewerkt geraak.
volgens mij waren ze dat hierna vergeten aan te passen in 't systeem want vertrokken in december 2021). Elke evaluatie maakte ik er geen geheim van dat ik meer wou verdienen, 1e keer braaf en 2e keer echt wel wat harder... Dit jaar vraag ik niks, heb ik voor mezelf al uitgemaakt. Heb een zeer goed basisloon vind ik zelf, wat natuurlijk al scheelt. Ik doe m'n best nu en hoop dat ik zo snel mogelijk ingewerkt geraak.
parabellum
Well-known member
Elk jaar indexatie (pc200) met daarnaast ook elk jaar 250 bruto opslag. Dat, opgeteld met mijn vorig brutoloon, ronden ze dan naar boven af.
Twee jaar geleden laten vallen dat m’n loon wat aan de lage kant zat voor de stijgende verantwoordelijkheden. Letterlijke woorden van m’n baas waren: ‘voor het geld ga je hier nooit moeten vertrekken’. Maand later was er een nieuwe royale bonusregeling en een serieuze sprong in brutoloon.
Kleine KMO met maar een handvol werknemers en ik werk zeer nauw samen met mijn bazen, dus ze weten perfect wat ze aan mij hebben. Het bedrijf draait goed en wij als werknemers plukken daar ook de vruchten van.
Twee jaar geleden laten vallen dat m’n loon wat aan de lage kant zat voor de stijgende verantwoordelijkheden. Letterlijke woorden van m’n baas waren: ‘voor het geld ga je hier nooit moeten vertrekken’. Maand later was er een nieuwe royale bonusregeling en een serieuze sprong in brutoloon.
Kleine KMO met maar een handvol werknemers en ik werk zeer nauw samen met mijn bazen, dus ze weten perfect wat ze aan mij hebben. Het bedrijf draait goed en wij als werknemers plukken daar ook de vruchten van.
Hoezo? Dit is letterlijk de 1ste keer in jaren dat er eens geen opslag zal zijn bij ons (en die +8% voor Jan 2023 is dan nog slechts een prognose).Ja maar zoals je zelf zegt, dit jaar (allez januari 2023...) is de index 8+%. In de meeste jaren schommelt die ergens tussen 0 en 3%.
Om het dan op jij bent te duur of uw prestaties zijn ondermaats te gooien, is dan iets te kort door de bocht.
Mijn stelling geldt dus, zolang de index niet teveel boven de pakweg 4% gaat. ;-)
Ik ben zelf 'baas' en dat zou bij mijn niet werken. Er zijn jammer genoeg enkele bazen in ons bedrijf waar dat wel een beetje werkt. Niet dat je daardoor veel meer gaat krijgen, maar wel net een groter deeltje van de taart.Of te weinig aan bazenpoeperij gedaan
Maakt mij ons deel uit van de vaste agenda van het evaluatiegesprek in juni.
Tussentijdse vragen naar verhogingen worden dan ook afgeblokt met als argument: dit zal besproken worden op het evaluatiemoment.
Echt onderhandelen is er niet echt bij. De directie bepaalt op basis van de globale prestaties etc de budgettaire ruimte en de ventillatie per afdeling. De afdelingshoofden hebben hier dan een zekere discretie in en bezorgen een gemotiveerd voorstel terug per teamlid na de evaluatiegesprekken.
Tussentijdse vragen naar verhogingen worden dan ook afgeblokt met als argument: dit zal besproken worden op het evaluatiemoment.
Echt onderhandelen is er niet echt bij. De directie bepaalt op basis van de globale prestaties etc de budgettaire ruimte en de ventillatie per afdeling. De afdelingshoofden hebben hier dan een zekere discretie in en bezorgen een gemotiveerd voorstel terug per teamlid na de evaluatiegesprekken.
Avondland
Well-known member
We zitten al enkele jaren met hay grading, dus vaste loonschalen en geen optie meer om op basis van prestaties en een positieve evaluatie x % opslag te krijgen. Recent wat meer verantwoordelijkheid gekregen, maar niet genoeg FTE's onder mij om een schaal te klimmen (dat zou al meteen kader zijn) dus ze boden mij een gratis GSM-abonnement aan. Ik ben nog altijd wel tevreden van mijn loon en de taakinhoud (en andere voordelen zoals cafetariaplan en groepsverzekering), maar het is wel jammer dat we vast zitten aan die loonschalen, zodat er geen financieel verschil zit tussen een beetje je best doen of keihard je best doen.
Hier ligt dat allemaal redelijk vast.
Een doelstellingengesprek voor het komende jaar, een evaluatiegesprek over het afgelopen jaar en het resultaat van die evaluatie gaat dan naar HR, daarna is het een beetje een zwarte doos. Voor zover ze ons vertellen gaat HR met die evaluaties aan de slag om het budget voor opslag te verdelen volgens een sortering:
1) Mensen die van functie verhogen (promotie)
2) Mensen die binnen hun functie van niveau veranderen
3) Mensen met een goede evaluatie
Maar daar komt dan ook nog bij dat er rekening zal gehouden worden met de lonen onderling dus hoe jouw loon zich verhoud met het loon van collega's binnen dezelfde functie zodat er geen al te grote verschillen opzitten.
Een doelstellingengesprek voor het komende jaar, een evaluatiegesprek over het afgelopen jaar en het resultaat van die evaluatie gaat dan naar HR, daarna is het een beetje een zwarte doos. Voor zover ze ons vertellen gaat HR met die evaluaties aan de slag om het budget voor opslag te verdelen volgens een sortering:
1) Mensen die van functie verhogen (promotie)
2) Mensen die binnen hun functie van niveau veranderen
3) Mensen met een goede evaluatie
Maar daar komt dan ook nog bij dat er rekening zal gehouden worden met de lonen onderling dus hoe jouw loon zich verhoud met het loon van collega's binnen dezelfde functie zodat er geen al te grote verschillen opzitten.
Vega
Well-known member
Hier via indexeringen van PC 307 (wat niet al te veel soeps is) en daarnaast door zelf aan te kloppen bij de werkgever. We hebben een jaarlijks/anderhalf jaarlijks evaluatiegesprek, het loon maakt hier standaard niet echt deel van uit. Ikzelf vraag op geregelde tijdstippen (elke 2 à 3 jaar ongeveer) wel een loonsopslag, vandaar dat ik hier tijdens een vast punt in't jaar ook geen behoefte heb om erover te beginnen. Ook een beetje aanvoelen. Heb je een paar geweldige maanden achter de rug, moment om eens te gaan aankloppen.
Bij ons wordt er elk jaar een soort standaard verhoging vastgelegd, bvb 7% (met meestal een wat hoger percentage voor IT), wat wil zeggen dat iedereen die gewoon goed gewerkt heeft 7% bij krijgt. Mensen waar er dan wat performance problemen zijn krijgen minder, high performers krijgen meer. Het is geen strikte regel maar de bedoeling is wel dat je als manager gemiddeld niet teveel boven die 7% komt voor je team, of dat je een goede reden hebt om af te wijken. Als de richtlijn 7% is , dan gaan we bijvoorbeeld uit van een verhoging van de lonen in het budget van 9%. Directe managers bepalen in principe de verhogingen maar leggen hun plan wel eerst voor aan hun manager en aan HR/Finance.
Bij ons hangt het wat af welk contract je hebt arbeider of bediende.
Index:
-Arbeiders is maandelijks
-Bediendes volgen we de spilindex (zelfde als de ambtenaren)
Tweejaarlijks sector cao:
Hier wordt er ook over opslag gesproken. Mogen dan al de werknemers in de sector op stemmen.
Tweejaarlijks bedrijfs cao:
Hier wordt er op bedrijfsniveau nog extra onderhandeld om zaken boven de sector cao te geven. Is tussen de vakbond van ons bedrijf en de werkgever. Werknemers van het bedrijf stemmen dan of ze akkoord gaan met de cao.
Arbeiders en bediendes hebben barema’s. Je hebt jaarlijkse vaste loon stijging. Bij arbeiders is dat in de vorm van een premie, die jaarlijks stijgt. Bij bediendes is dat stijging van hun barema loon (verticaal). Je hebt dan bij elke functie ook een instap en uitstap categorie (horizontaal). Zijn dus verschillende loon categorieën waar je in de loop van u functie doorgaat, is afhankelijk van u kennis. Bij de functie dat ik doe is het afhankelijk hoeveel certificaten je hebt.
Bij arbeiders en bediendes is het dus vrij collectief. Bij kaders is het meer individueel. Daar wordt hun vast loon en bonussen meer bepaalt tijdens hun jaarlijks individueel gesprek. Zoals arbeiders en bediendes krijgen ze jaarlijks punten van 1 tot en met 5, enkel hangt er dan bij hun geld aan vast. Alsook krijgt hun N+1 maar een bepaald aantal punten om uit te delen.
Index:
-Arbeiders is maandelijks
-Bediendes volgen we de spilindex (zelfde als de ambtenaren)
Tweejaarlijks sector cao:
Hier wordt er ook over opslag gesproken. Mogen dan al de werknemers in de sector op stemmen.
Tweejaarlijks bedrijfs cao:
Hier wordt er op bedrijfsniveau nog extra onderhandeld om zaken boven de sector cao te geven. Is tussen de vakbond van ons bedrijf en de werkgever. Werknemers van het bedrijf stemmen dan of ze akkoord gaan met de cao.
Arbeiders en bediendes hebben barema’s. Je hebt jaarlijkse vaste loon stijging. Bij arbeiders is dat in de vorm van een premie, die jaarlijks stijgt. Bij bediendes is dat stijging van hun barema loon (verticaal). Je hebt dan bij elke functie ook een instap en uitstap categorie (horizontaal). Zijn dus verschillende loon categorieën waar je in de loop van u functie doorgaat, is afhankelijk van u kennis. Bij de functie dat ik doe is het afhankelijk hoeveel certificaten je hebt.
Bij arbeiders en bediendes is het dus vrij collectief. Bij kaders is het meer individueel. Daar wordt hun vast loon en bonussen meer bepaalt tijdens hun jaarlijks individueel gesprek. Zoals arbeiders en bediendes krijgen ze jaarlijks punten van 1 tot en met 5, enkel hangt er dan bij hun geld aan vast. Alsook krijgt hun N+1 maar een bepaald aantal punten om uit te delen.
Zowel individueel als collectief hier.
- Via CAO jaarlijkse opslag. Vaste matrix percentages vs beoordeling.
- Jaarlijkse bonus van 10% van jaarloon ( dat percentage hangt aan mijn loonschaal, geen idee hoeveel dat is voor andere schalen) Op die 10% komt nog eens een factor x afhankelijk van de bedrijfsresultaten. Laatste jaren was dat 134% en 131% van de 10% bonus. Lager dan die 10% standaard kan wel niet.
- Individuele beloning (opslag of bonus) bij behalen exceptionele doelstellingen te onderhandelen met manager.
maccie
Active member
Waar ik werk krijgt ELKE werknemer ieder jaar een evaluatie. Het bedrijf werkt met functieklasses, waarin een mediaan bepaald is.
Naargelang je beoordeling + je positie ten opzichte van de mediaan krijg je een vooraf bepaald % opslag (bepaald adhv bedrijfsresultaat).
De eerste jaren krijg je dus snel meer loon, maar eens je boven het mediaanloon komt vlakt de stijging af en gaat het al wat langer duren om meer opslag te krijgen. Het is wel leuk om te weten dat je er zelf niet achter moet vragen, alles word gestuurd vanuit HR.
Naargelang je beoordeling + je positie ten opzichte van de mediaan krijg je een vooraf bepaald % opslag (bepaald adhv bedrijfsresultaat).
De eerste jaren krijg je dus snel meer loon, maar eens je boven het mediaanloon komt vlakt de stijging af en gaat het al wat langer duren om meer opslag te krijgen. Het is wel leuk om te weten dat je er zelf niet achter moet vragen, alles word gestuurd vanuit HR.
Hier dus mailtje terug dat we volgende week es gaan samenzitten nalv mijn mail om loonsopslag.
Nu goed, het is hier nogal chaotisch maar dat kan dus ook binnen 2 weken zijn als de baas hier passeert. Allicht zitten we dan op terras op café erlangs dat te bespreken.
Net bevestiging ook gehad dat we toezegging hebben voor een redelijk groot project dat via klanten van mij komt en die het enkel toezeggen als ik dat dossier doe. Dus komt mooi bij mijn lijstje en ideaal qua timing.
Nu goed, het is hier nogal chaotisch maar dat kan dus ook binnen 2 weken zijn als de baas hier passeert. Allicht zitten we dan op terras op café erlangs dat te bespreken.
Net bevestiging ook gehad dat we toezegging hebben voor een redelijk groot project dat via klanten van mij komt en die het enkel toezeggen als ik dat dossier doe. Dus komt mooi bij mijn lijstje en ideaal qua timing.