Dat is ook niet helemaal eerlijk he, verschillende mensen kunnen verschillende motivaties hebben. Ik ken de situatie niet bij jou op het werk maar mss wil die persoon het even wat rustig aan doen owv externe factoren?
Mulan
Well-known member
Was ook mijn bedenking, maar dat zal dan weer afhangen van de sector denk ik?
In de IT/financiële sector weigeren je aan te passen is bvb een pak dramatischer dan wanneer je in een minder informaticagevoelige sector werkt.
Financiële sector.
We willen de mensen meer future-proof maken zeg maar (met respect voor ieders capaciteiten trouwens).
Gaat soms over echt extra taken/opleiding weigeren.
Het feit dat we moeilijk nieuwe werknemers vinden zorgt meer en meer voor ergerlijk gedrag bij bepaalde mensen die die situatie misbruiken.
Geen externe factoren. Zijn vaak mensen die al jaren een easy life hebben.
Probleem ligt ook in het feit dat de vorige leidinggevende liever de vrede bewaarde en dus niks deed.
Er werd niet ingezet op opleiding en extra taken, om wrevel te vermijden.
Correctie: de enige opleiding die werd voorzien waren niet concreet, eerder enkele seminars volgen, maar die droegen niks bij op de werkplek.
Ik heb een puinhoop geërfd daar.
Laatst bewerkt:
Bah, van wacht zijn is 1 ding. Van wacht zijn wetende dat iemand gaat bellen 'ergens op zaterdagavond' is gewoon irritant
Renegadexxripxx
Well-known member
Hangt allemaal af van hoe je dat brengt en uitlegt hé.
Mijn eerste reactie op de manier hoe je dat hier neerzet is : neen. Omdat het overkomt alsof je mensen harder wilt laten werken. Of anders gezegd, ze zien daar geen voordeel in. Het enigste dat zij zien is, dat als ze multifunctioneel zijn dat ze overal inzetbaar zijn.
De enigste manier hoe ik heb gezien hoe je mensen daarin kunt laten meegaan is :
1) schrik hebben voor hun job en geen alternatieven hebben (en dat is met de krapte op de markt nu geen optie, en eigenlijk is dat nooit de juiste optie...)
2) Dat personeel op die manier zich gewaardeerd kan voelen.
3) doordat er doorgroeipaden zijn waar men dit als een (tijdelijke) investering voor ziet (op mijn vorige job werd dat dan de teamchef)
4) dat er voordelen aan hangen die niet financieel zijn. Extra verlof, om de x dagen de keuzen wat ze vandaag moeten doen, etc...
5) cold hard cash. Of anders gezegd een aparte verloningsniveau inschakelen voor mensen die multipurpose inzetbaar zijn.
6) uw positie erin. Dus hoe je over komt. (en daar is geen universele dit is de juiste versie, die hangt echt af van de groep zelf)
Maar dat je dat niet zomaar gedaan krijgt lijkt mij nu eenmaal evident. Meestal is het resultaat een combinatie van de bovenstaande opties om hen in die richting te bewegen.
Als ik future proof juist interpreteer kan het ook gewoon zijn dat het werk dat ze nu doen over 2-5 jaar niet meer (of veel minder) gedaan moet worden.
En dan is het niet zo zeer om meer werk te geven op zich. Daar zou ik toch wat medewerking voor verwachten, in overleg qua timing ofzo natuurlijk.
Alles in overleg, zelfs extra verloning voorzien indien traject goed afgelegd..
En ja, future-proof omdat bepaalde taken gewoon gaan wegvallen of gedigitaliseerd gaan worden.
Maar blijkbaar is 2/3/4 jaar voor bepaalde mensen precies te ver in de toekomst om het te begrijpen.
Soms moet het ook van de mensen zelf komen hè, zoals je ook zegt.
Je kan het hen uitleggen, incentives geven, maar soms stopt het ook gewoon. Willen mensen wel bijleren?
Maar we zijn ondertussen hier overeengekomen dat we desnoods niet zozeer de mensen future-proof willen maken, maar eerder de functie(s).
Helaas, maar het is dan maar zo.
Ik ben veel akkoord met uw posts, maar waw, gewoon echt waw wat ge hier schrijft. Ik vind dat echt de ambtenaren mentaliteit ("wij-moeten-niet-werken", "eerst-meer-geld-en-dan-zie-ik-wel of ik iets doe", en "ze-kunnen-ons-toch-niks-maken"..
Ik heb al best veel trajecten begeleid, bij verschillende bedrijven, waar mensen moeten veranderen of opwaarderen in hun job. En nog nergens heb ik gezien dat het nodig is om het zo hard met fluwelen handschoenen aan te pakken als wat jij hier schrijft.
Nota: Ik werk vooral in de productie en logistiek. Ik ken de overheid niet goed, maar dit is letterlijk mijn stereotiep ambtenaar beeld waarvan ik altijd dacht dat het overdreven was.
Ik denk dat @Biljart het gewoon juist heeft aan gepakt, en zelfs meer dan dat. Er is imo letterlijk geen reden waarom zijn mensen zo zouden moeten (mogen) reageren.
Als mijn mensen zo reageren, vliegen ze stante pede op een "verbeterings traject". En dan mogen ze zich serieus bewijzen, anders vliegen ze gewoon buiten. Zo een elementen hebben een enorm negatieve en toxische impact op het team.
Zeker akkoord, de aanpak moet trouwens altijd aangepast zijn aan de gehele situatie, en leeftijd werknemer is daar een belangrijke factor in.
Maar:
Door deze gok ik dat het niet over 55plussers gaat.
45-50.
Er zit één 59jarige tussen, voor die hebben we besloten dat die persoon zich niet meer dient te upgraden, alles van “routinetaakjes” van de anderen zou dan bij die persoon terechtkomen, zodat die wel een fulltime dagtaak overhoudt tot pensionering (64 jaar).
Omdat we beseffen dat op 59 jaar we niet meer moeten vragen om echt bij te leren. Zouden ook niet willen dat die zich eventueel ziek zet.
Uwe 59-jarige begrijp ik, en snap ik ook dat die er weinig nut in ziet. Die moet toch binnen 6 (?) jaar op pensioen).
Maar die 45-50 jarige ...
. Dus basically is hun incentive: Mee veranderen, want anders is er geen werk meer voor u? Die mensen vinden toch heel moeilijk nog ander werk binnen 5a10 jaar als ze eventueel buiten liggen.Of hebben die allemaal een ontslagvergoeding waar ze op kunnen teren voor de komende 15 jaar?
Bij ons zijn we ook bezig met AI en machine learning die binnen x aantal jaren een heel aantal entry-level jobs overbodig zullen maken.
Als business analyst is het ook deels mijn functie om die mensen on board te krijgen met het project en te kijken waar zij in de toekomst wel zouden kunnen inpassen, eventueel na interne bijscholing op andere diensten. De reactie is steevast: geen medewerking willen verlenen om het automatiseringsproject te ondersteunen, omdat ze denken dat zonder hun input alles in duigen gaat vallen en ze hun huidige job kunnen behouden, zonder veranderingen. Misschien is het ook zoiets bij biljart: ze denken dat ze onontbeerlijk zijn in het bedrijf en dat als ze gewoon niet meegaan in veranderingen, die veranderingen er niet kunnen komen.
Als business analyst is het ook deels mijn functie om die mensen on board te krijgen met het project en te kijken waar zij in de toekomst wel zouden kunnen inpassen, eventueel na interne bijscholing op andere diensten. De reactie is steevast: geen medewerking willen verlenen om het automatiseringsproject te ondersteunen, omdat ze denken dat zonder hun input alles in duigen gaat vallen en ze hun huidige job kunnen behouden, zonder veranderingen. Misschien is het ook zoiets bij biljart: ze denken dat ze onontbeerlijk zijn in het bedrijf en dat als ze gewoon niet meegaan in veranderingen, die veranderingen er niet kunnen komen.
ugar
Well-known member
Ik ken de persoon in kwestie niet, maar ik ben het niet helemaal eens met de idee dat een 59-jarige niet echt meer iets kan leren.
Ik heb enkele maanden geleden een 59-jarige man aangeworven. Die is ondertussen ook een shitload aan nieuwe IT-systemen aan 't leren, en dat was de eerste weken moeilijk, maar ondertussen is die er wel mee weg.
59-jarigen moeten niet per definitie afgeschreven worden...
@coldplayke @Lint
Heel correct ingeschat door jullie.
- Anciënniteit ligt tussen de 20-25 jaar (we hebben heel weinig personeelsverloop, maar dat is ook negatief want zo komen er weinig externe prikkels zeg maar)
Ze verdienen allemaal rond de 4K bruto met alle gangbare extralegale voordelen dus ontslagvergoeding betekent een hele zak geld. Woning is ook bij iedereen afbetaald en kinderen bijna de deur uit, partner die voltijds werkt...
- teneur is inderdaad dat men denkt dat ze de hele flow gaan kunnen vertragen (wat hen door Corona wel deels gelukt is) en dat ze onontbeerlijk zijn, maar niets is minder waar (maar het werk moet wel blijven gedaan worden natuurlijk).
We komen er wel uit, maar het vreet energie. En de mensen die vooruit willen worden gewoon negatief beïnvloed door zulk toxisch gedrag.
Door de schaarste aan sollicitanten voelen ze zich sterk en dat is frustrerend.
Heel correct ingeschat door jullie.
- Anciënniteit ligt tussen de 20-25 jaar (we hebben heel weinig personeelsverloop, maar dat is ook negatief want zo komen er weinig externe prikkels zeg maar)
Ze verdienen allemaal rond de 4K bruto met alle gangbare extralegale voordelen dus ontslagvergoeding betekent een hele zak geld. Woning is ook bij iedereen afbetaald en kinderen bijna de deur uit, partner die voltijds werkt...
- teneur is inderdaad dat men denkt dat ze de hele flow gaan kunnen vertragen (wat hen door Corona wel deels gelukt is) en dat ze onontbeerlijk zijn, maar niets is minder waar (maar het werk moet wel blijven gedaan worden natuurlijk).
We komen er wel uit, maar het vreet energie. En de mensen die vooruit willen worden gewoon negatief beïnvloed door zulk toxisch gedrag.
Door de schaarste aan sollicitanten voelen ze zich sterk en dat is frustrerend.
Ugar, ik ging dat nog aanpassen, want ik besefte pas na mijn post dat dit nogal veralgemenend was.
Betreft iemand die bij ons gestart is op 19/20 jaar denk ik en alleen ASO gedaan heeft en doorheen de jaren nooit echt veel progressie gemaakt heeft.
Het ene profiel is inderdaad het andere niet.
Renegadexxripxx
Well-known member
Oh dit heeft niets met ambtenarenmentaliteit te maken. Dit is mijn eigen ervaring van in de private sector met mensen die er al 20 - 30 jaar werken of werkten.
Het is enorm moeilijk om mensen hun routine te gaan veranderen. En elke verandering, daar komt gewoon reactie tegen. Van waarom moeten wij dit doen. Wij doen dit al x jaar zo, en dat heeft altijd goed gewerkt. Vooral als iemand die dit komt zeggen jong is, waar men geen respect voor heeft (conform de vooroordelen dat is een manneke van den bureau), die weet niet wat wij doen elke dag, die houdt het hier geen dag uit zunne,...
Kortom zeer veel hangt gewoon af van hoe jij die "change" kunt verkopen als iets goed. Maar als het jaar na jaar moeilijk is om collega's vast te krijgen om het werk te verlichten, of die er willen komen werken. Dan is dat een phenomeen dat verrijst.
Dit is in mijn ogen gewoon menselijk. Anders waren er geen phenomenen als change managers nodig. Change managers die in zeer veel gevallen er maar tijdelijk zijn, juist omdat ze in hun change planning de bruggen intern zo zwaar hebben opgeblazen dat ze hun objectieven behalen maar gewoon intern niet meer gesteund kunnen worden, en dan een nieuwe "baas" komt die een klein beetje gas terugneemt, maar tegelijkertijd toch de vruchten plukt van het change managementconversieplan dat de vorige persoon heeft in gang gestoken.
Hij doet het zo goed als mogelijk is. En zijn methode leek een goede middelgrond te zijn. Alles hangt echter af van hoe belangrijk die personen zijn in uw winstproces en hoe gemakkelijk die te vervangen zijn. En of je u als entiteit daardoor laat afschrikken.
Maar het is niet de eerste keer dat personen die met die mentaliteit kampen, een persoon langs zich mee krijgen lopen om die functie op termijn te kunnen leren. Om die op de termijn dan zijn C4 te kunnen geven. En het is ook niet de eerste keer dat bij zo'n traject die persoon die meeloopt actief tegengewerkt wordt omdat die oudere persoon weet wat er volgt, en deze persoon dan ook effectief uit de kritische onderdelen houdt dmv die op juist dat moment ergens op een ander probleem hebben gezet. Een probleem dat die eventueel zelf heeft gecreëerd.
Maar alles hieromtrent hangt deels af van hoe gemakkelijk die persoon te vervangen is. En daar komt vraag en aanbod gewoon mee in kijken.
Mensen die de baas zijn begrijpen dat meestal niet. Want ze doen dat toch voor het goede van het bedrijf en voor hen. Maar het is niet omdat dat de oorzaak is, dat die mensen dat ook zo aanvoelen.
In zeer veel gevallen is de communicatie errond en de stijl van communicatie daarin het probleem. Krijg jij vb de teamchef mee die dat werk al 20 jaar doet, waarbij de rest van dat team al 15+ jaar werkt. Dan vertaalt die dat wel in de manier die het beste "pakt" voor haar team.
Dat lijkt dan misschien de fluwelen handschoen. Maar dat is niet echt de fluwelen handschoen. Dat is gewoon uw omgang met mensen aanpassen aan uw target audience. En de vertrouwensband (rapport) die jij hebt opgebouw met hen daarvoor inschakelen.
En dat is niet makkelijk, dat weet ik. Maar de change manager die dat perfect kan, die verdient bakken geld.
De change manager die dat niet goed kan, die gaat enorm veel met zijn bakkes tegen de muur vliegen en de bruggen verbrand hebben in dat bedrijf.
Dat kun je doen als dat 1 persoon is. Als die groep groter is, en belangrijker die mensen geven geen fuck daarom. Want ja, hun huis is afbetaald, de markt staat in vuur en vlam om personeel te krijgen, ze staan al aan de hogere grens van de leeftijdspiramide en ze krijgen dan ook nog eens een mooie ontslagpremie, en ze kunnen gaan stempelen. Voor de gemiddelde mens voor wie werken gaan een noodzakelijk kwaad is. Die zeggen zeer simpel... boeiend...
Voor mensen die ambitie hebben, voor wie werken gaan deel van hun identiteit (al is dat een te zware verwoording) of leven is of überhaupt voor mensen waar die zak geld die ze krijgen zeer beperkt is of die het werk nodig hebben om hun afbetaling te kunnen doen, is dat echter onbegrijpelijk.
Persoonlijk vind ik dat echter niet onbegrijpelijk, maar zeer begrijpelijk. En is dat juist 1 van de grootste uitdagingen die je in dat beroep tegenkomt.
Uwe 59-jarige begrijp ik, en snap ik ook dat die er weinig nut in ziet. Die moet toch binnen 6 (?) jaar op pensioen).
Maar die 45-50 jarige ...
Of hebben die allemaal een ontslagvergoeding waar ze op kunnen teren voor de komende 15 jaar?
Toen ik de uitleg hoorde van Biljart van de stappen die hij ondernomen had, was mijn eerste gedachte ok, ik verwacht dat de anciënniteit hier redelijk hoog ligt.
En in 1 van zijn antwoorden werd dat gewoon bevestigd.
Correct, of dat ze gewoon die veranderingen lang genoeg kunnen blokkeren of temporiseren/ uitstellen.
Als ze dan zien dat, dat niet het geval is. Is het ofwel berustend, ofwel zullen ze dan toch nog omslaan. Maar de eerste reactie is in zeer veel gevallen afhoudend.
Mja, ze vinden u ook frustrerend
.Neen, in mijn ogen is dat nu eenmaal te verwachten gedrag. En in veel gevallen is hetgeen dat het beste helpt, om u te focussen op degene die het zwaarste het toxische element is die geprefereerd ook nog eens niet de choucchou is van iedereen (desnoods zelfs met de zwaarste anciënniteit). En daar de kost voor het ontslag slikken. Juist om het effect te tonen dat niemand onmisbaar is. En dat dit elk van hen kan worden.
Dat is in mijn ervaring de gemakkelijkste manier om het change proces op de rails te krijgen (maar opnieuw, die tactiek is ook degenen waarbij de kans het grootste is dat je de interne bruggen achter u verbrandt hebt). De andere mogelijkheid is praten, praten, praten en nog eens praten wat enorm veel energie vreet.
En de laatste optie is, gewoon dat volledige systeem negeren, en gewoon de functies op die manier aanpassen. En hen daar gewoon dan maar inrollen. Dit is de manier die het minste energie vreet. Maar die zorgt gegarandeerd ook voor een reductie in efficiëntie en kwaliteit van het werk en frustratie bij de werknemers.
En het is dan een afweging van het management welke versie men volgt, en als men niet bereid is om die versie volledig te focussen op 1 ervan, om daar een amalgaam van te maken. Maar dat creëert ook weer allemaal risico's.
Nu bon, het herinnert mij waarom ik blij ben dat dat niet meer de zaken zijn die ik moet doen. Al gaf het wel enorm veel voldoening indien je dat veranderingsproces tot een goed einde bracht. Maar de energie dat dat vrat, was het voor mij gewoon niet waard tov de verloning die daar tegenover stond.
Laatst bewerkt:
EN dan niet bellen ffs -_-
Renegadexxripxx
Well-known member
Vergelijkbare onderwerpen
