Invaliditeit en afwezigheidsattest

[Slyke]

Invalide gedurende 20 jaar maar wel een arbeidsovereenkomst? Als je 20 jaar ziek bent dan ben je toch niet meer geschikt voor de arbeidsmarkt. Ik zou zelfs zeggen na 2 jaar. Hoelang kan een burn-out duren

Ervaringsdeskundige?

 

[Falafel]

Is dat zo? Werkgever kan het niet meewerken aan de procedure inroepen als een zware fout en op die manier de arbeidsovereenkomst beëindigen.
De procedure zelf voorziet geen sanctie bij niet-meewerken, maar kan wel, indirect aanleiding geven tot een ontslag zonder de wettelijke verbrekingsvergoeding. Althans zo had ik het begrepen.

Bron? Want dit heb ik nog nooit gehoord. We hebben vorig jaar door de juridische dienst bij ons laten onderzoeken of er nog mogelijkheden waren voor mensen die niet opdaagden, die waren er niet behalve 9 maanden wachten en nog eens proberen.

 

[JPV]

Is dat zo? Werkgever kan het niet meewerken aan de procedure inroepen als een zware fout en op die manier de arbeidsovereenkomst beëindigen.
De procedure zelf voorziet geen sanctie bij niet-meewerken, maar kan wel, indirect aanleiding geven tot een ontslag zonder de wettelijke verbrekingsvergoeding. Althans zo had ik het begrepen.

Je kan niet verplicht worden om tijdens je ziekte dingen van het werk te beantwoorden en zeker niet om naar een arts van de werkgever te gaan. Dit mag wat mij betreft wel veranderd worden, met dan ook het recht van een werknemer om een écht reintegratietraject (met verplichting voor de werkgever) te eisen (waarbij de werkgever dan eventueel moet aantonen dat reintegratie onmogelijk is en niet omgekeerd zoals nu).

 

[Slyke]

Bron? Want dit heb ik nog nooit gehoord. We hebben vorig jaar door de juridische dienst bij ons laten onderzoeken of er nog mogelijkheden waren voor mensen die niet opdaagden, die waren er niet behalve 9 maanden wachten en nog eens proberen.

Weigering medewerking aan re-integratietraject dringende reden ontslag

1. FEITELIJKE GEGEVENS De heer P.D., huidige appellant, was op 1 juli 2010 als technieker in dienst bij de BV H., huidige geïntimeerde, met een deeltijdse arbe ...

www.elfri.be

Men spreekt hier nog over de oude procedure, toen reïntegratie en definitieve medische ongeschiktheid niet opgesplitst waren.

Maar ik zie niet in waarom in de nieuwe procedures het standpunt van een arbeidsrechtbank anders zou zijn: het niet meewerken van de werknemer aan de procedures kan ingeroepen worden als ernstige fout, met ontslag tot gevolg.

De procedures zelf voorzien hierin niet, maar dat betekent niet dat het daarom niet kan.

 

[Slyke]

Je kan niet verplicht worden om tijdens je ziekte dingen van het werk te beantwoorden en zeker niet om naar een arts van de werkgever te gaan. Dit mag wat mij betreft wel veranderd worden, met dan ook het recht van een werknemer om een écht reintegratietraject (met verplichting voor de werkgever) te eisen (waarbij de werkgever dan eventueel moet aantonen dat reintegratie onmogelijk is en niet omgekeerd zoals nu).

Zie zelfde link hierboven.
Een werknemer die het huis kan verlaten, moet zich verplicht aandienen bij een controle arts, indien hij daarvoor verzocht wordt.
Uitnodigingen voor de definitieve medische ongeschiktheid worden trouwens aangetekend verstuurd, dus excuses als 'ik moet mijn mails van het werk niet lezen tijdens ziekte' gaan sowieso ook niet op.

 

[JPV]

Zie zelfde link hierboven.
Een werknemer die het huis kan verlaten, moet zich verplicht aandienen bij een controle arts, indien hij daarvoor verzocht wordt.
Uitnodigingen voor de definitieve medische ongeschiktheid worden trouwens aangetekend verstuurd, dus excuses als 'ik moet mijn mails van het werk niet lezen tijdens ziekte' gaan sowieso ook niet op.

oppassen, hé, je hebt de controlearts en de arbeidsgeneesheer. Dat zijn 2 verschillende personen. Ik had idd beter gezegd "arbeidsgeneesheer", maar we waren hier bezig over een procedure waar de controlearts niks mee te maken heeft.

 

[Falafel]

Slyke, het grote en bepalende verschil tussen de RIT en de procedure medische overmacht in deze is dat tot op heden de werknemer niet verplicht is om aan de medische overmacht mee te werken, in tegenstelling tot reïntegratie. Dus dat gaat momenteel niet op.
Of dat wenselijk is, dat er wel sancties zouden zijn...dat is natuurlijk een andere vraag.

 

[Slyke]

Slyke, het grote en bepalende verschil tussen de RIT en de procedure medische overmacht in deze is dat tot op heden de werknemer niet verplicht is om aan de medische overmacht mee te werken, in tegenstelling tot reïntegratie. Dus dat gaat momenteel niet op.
Of dat wenselijk is, dat er wel sancties zouden zijn...dat is natuurlijk een andere vraag.

Even de vraag gesteld aan Chatgpt, for what it's worth:

Je hebt gelijk dat het expliciet benoemen van een grove fout (of "dringende reden") bij niet opdagen voor de medische keuring in de procedure voor definitieve medische ongeschiktheid niet standaard is opgenomen in de bronnen. Hier zijn enkele nuances:

1. Geen automatische grove fout
Het niet opdagen voor de afspraken bij de preventieadviseur-arbeidsarts leidt niet automatisch tot een kwalificatie als "grove fout" of ontslag om dringende reden. Dat hangt af van:

De intentie van de werknemer (bijvoorbeeld: bewust negeren of een geldige reden hebben, zoals ziekte of miscommunicatie).

2. Dringende reden (wetgeving)
Volgens artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet is een dringende reden elke zware fout die de verdere samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het niet opdagen voor een medische keuring moet daarom in zijn context worden geplaatst:

Indien de werknemer geen verantwoording geeft en herhaaldelijk weigert mee te werken, kan dit als een ernstige tekortkoming worden gezien.

Rechtbanken beoordelen zulke situaties echter vaak voorzichtig en hanteren een strenge interpretatie van wat een grove fout inhoudt.

3. Rechtspraak en interpretatie
Rechtspraak in België toont aan dat:

Herhaaldelijk en zonder geldige reden weigeren mee te werken aan verplichte procedures (zoals medisch onderzoek of re-integratie) kan worden gezien als een ernstige tekortkoming.

Het is echter geen garantie dat dit door een rechter als grove fout wordt erkend. Het bewijs moet ondubbelzinnig zijn en aantonen dat de werknemer opzettelijk de samenwerking onmogelijk maakte.

4. Advies aan werkgevers
Werkgevers wordt aangeraden:

De werknemer schriftelijk en aangetekend te herinneren aan de verplichting tot medewerking.

De gevolgen van niet-naleving duidelijk te communiceren.

Indien nodig, juridisch advies in te winnen voordat een beslissing wordt genomen over ontslag.

Conclusie
Het niet opdagen voor afspraken bij de arbeidsarts is op zichzelf geen automatische grove fout. Dit moet steeds per geval beoordeeld worden en hangt af van de intentie van de werknemer en de gevolgen voor de werkrelatie. Het kwalificeren als "grove fout" vereist een grondige juridische onderbouwing.

 

[Slyke]

Vraag aan Chatgpt: wat kan een werkgever dan wel doen om een werknemer te ontslaan die niet meewerkt aan de procedure vaststelling definitieve medische ongeschiktheid:

Als een zieke werknemer niet meewerkt aan de procedure voor de vaststelling van definitieve medische ongeschiktheid (bijvoorbeeld door niet op te dagen voor de medische onderzoeken), heeft de werkgever verschillende opties om de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen. Deze opties vereisen zorgvuldigheid om juridische risico's te beperken.


---

1. Beëindiging wegens medische overmacht

De werkgever kan niet zomaar overgaan tot beëindiging wegens medische overmacht als de werknemer niet verschijnt, omdat een vaststelling van definitieve ongeschiktheid door de arbeidsarts ontbreekt.

Als de werknemer de procedure frustreert, kan de werkgever herhaaldelijk aandringen via aangetekende brieven en de arbeidsarts hiervan op de hoogte brengen.

Indien de situatie vastloopt, kan de werkgever juridische stappen overwegen om de situatie te deblokkeren, zoals een verzoek tot bemiddeling.



---

2. Ontslag wegens dringende reden

Als het niet verschijnen bij de arbeidsarts gepaard gaat met andere gedragingen (zoals gebrek aan communicatie of opzettelijk negeren), kan de werkgever ontslag om dringende reden overwegen.

Voorwaarden:

Ernst van het gedrag: De weigering moet dermate zwaar zijn dat verdere samenwerking onmogelijk wordt.

Bewijs: De werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer herhaaldelijk en opzettelijk de procedure blokkeerde.

Procedure: De werknemer moet schriftelijk en gemotiveerd worden ingelicht over de dringende reden.


Let op: Dit is risicovol, omdat een rechter het ontslag kan vernietigen als de dringende reden onvoldoende wordt onderbouwd.



---

3. Regelmatig ontslag met opzegging of vergoeding

De werkgever kan kiezen voor een regulier ontslag, mits:

De reden van ontslag niet rechtstreeks verband houdt met de medische situatie van de werknemer (anders kan dit als discriminatie worden beschouwd).

De wettelijke opzegtermijn of opzeggingsvergoeding correct wordt nageleefd.


Hoewel dit vaak als laatste redmiddel wordt gebruikt, kan het een pragmatische oplossing zijn als er geen andere opties meer openstaan.



---

4. Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Als de werknemer niet verschijnt en geen informatie verstrekt over zijn medische toestand, kan de werkgever de loonbetaling schorsen totdat de werknemer zijn verplichtingen nakomt.

Dit kan de werknemer aanzetten om alsnog mee te werken, omdat hij anders zonder inkomsten zit.



---

5. Bemiddeling of gerechtelijke stappen

Bij een patstelling kan de werkgever beroep doen op:

Bemiddeling via het sociaal secretariaat of arbeidsrechtbank.

Een procedure bij de arbeidsrechtbank om duidelijkheid te krijgen over de situatie en de arbeidsrelatie.




---

Aanbevolen aanpak

Communiceer schriftelijk en aangetekend: Herinner de werknemer aan zijn verplichting tot medewerking.

Documenteer alles: Bewaar bewijs van de uitnodigingen, correspondentie en pogingen tot contact.

Vraag juridisch advies: Werk samen met een advocaat of sociaal secretariaat om een waterdichte aanpak te garanderen.

Blijf binnen de wetgeving: Voorkom beschuldigingen van discriminatie of willekeurig ontslag.



---

Het stoppen van een arbeidscontract in dergelijke situaties vereist een zorgvuldige balans tussen juridische verplichtingen en praktische oplossingen.