Die zak geld krijgen ze dus niet eh. Ik kan me er in vinden dat sommigen goed zijn, maar gewoon minder goed als de rest. Maar dan zou ik ze financieel niet moeten afstraffen. En dat is wel zo.
Je kunt toch altijd een stukje discretionair uitdelen ?
Bon - bij ons is het nooit moeilijk om iemand de rang 3 te geven. Is het echt een rang 3, wsch niet. Is het de minste performer van de hoop ? Ja, die zijn meestal niet zo moeilijk te identificeren. Iemand die juist een kind heeft dat veel ziek is en 2d per week er niet is, weinig werkt, ... Dat is tijdelijk en gaat wel over. Life's tough, maar die presteren ook objectief gezien het minst. Het jaar erna zal er wel iemand anders wat slabakken.
De rang 1 en 2 is bij ons telkens een koehandel met discretionaire compensatie. Aandelen, cashbonus, ... 'wie wil zijn rang 1 opgeven ?'.
Was het maar 1 slechte score… Iedereen is zich bewust van die stomme verdeling en ik communiceer daar ook heel open over. Iedereen weet dat 15-20% moet slikken. Is dat demotiverend. Jazeker… Ik probeer dat wat te mitigeren door iedereen degelijk te informeren van het systeem (in meer als 10j heb ik nog niemand die het team verlaten heeft, ook al heeft iedereen al eens moeten slikken).
Soms is de score ook gewoon terecht. Dan is het een makkelijk jaar. Andere jaren kijkt ge voornamelijk naar welke impact een negatieve score heeft op iemands carrièreverloop. Als iemand al jaren prima presteert en bijna aan promotie toe is, gaat ge die niet afstraffen. Dan zet ge die jaren terug. Het is logischer om iemand een slechtere score te geven die net promotie heeft gehad. Sterkere peers om die persoon tegen af te wegen, geen impact op carrièreverloop etc. De keuze is bijna altijd logisch en te verantwoorden. De financiële impact is het zure. De hogere pay grade resulteert echter ook in een hoger bonus percentage. Een kleinere multiplier van een hoger percentage en een mooie loonsverhoging heeft vaak als resultaat dat het bonusbedrag niet zoveel lager ligt als het jaar ervoor. Pak 100k en 10% bonus aan 100% is 10k bonus. In totaal 110k jaarloon. Promotie naar 120k en 15% bonus en dan 50% ervan, zit ge op 9k. In totaal 129k jaarloon ondanks slechte score.
Vraag me ook af in hoeverre dat rang 1 2 3 ook maar iets uitmaakt long-term. Ik zit hier nu al ~10y in de multi-national.
- Bij baas 1 had ik 2-1-2 (baas: oprichter van bedrijf en na de overname weggedeemsterd wegens mismatch met corporate life)
- Bij baas 2 had ik 2-2 (US baas, big budget; daar was het letterlijk 'ik geef je rang 2 en shower you with money')
- Bij baas 3 had ik 1-1-1 (EU baas - die is uiteindelijk weggesanneerd)
- Bij baas 4 had ik 2-<no ranking> (EU baas maar totale wappie die van niks wist. Moest eigenlijk alleen de stoel warm houden voor de ontslag ronde)
Ik heb van die US baas zakken en zakken en zakken aandelen gekregen. We spreken grootte orde paar 100k. Om dan 6mnd na de laatste zak geld ook gewoon op de ontslag lijst te belanden. Uiteindelijk intern kunnen verhuizen.
Bij baas 3 deed ik echt goed werk en heb ik bakken werk verzet en dingen rechtgetrokken die al jaren krom liepen. Daar was mijn rang 1 echt verdiend. Maar daar kreeg ik bijna nooit discretionaire bonussen en habbekratsen aandelen. And yet, ook gewoon weer weggesaneerd en mezelf van de lijst mogen redden.
Baas 4 deed zelfs geen evaluatiegesprekken of functioneringsgesprekken of goalsetting. Altijd een teken aan de wand geweest.
Nu rapporteer ik aan baas 5, wederom een US baas. Ik ben daar ook maar geparkeerd omdat een andere manager me in projecten wou en me van het ontslag wou redden. Maar die had geen open positions/budget, dus ben ik maar (tijdelijk) ergens geparkeerd in de hierarchie. En als compensatie, ook wegens de "no-ranking" omdat de ontslagronde ongoing was, hebben ze me dan maar 5% opslag gegeven als deel van een 'rehire adjustment'.
Om maar te zeggen, ik zie weinig effecten/gevolgen van een rang 1 2 3 en impact op carriere/loon/bonussen.
Ga ik mindere profielen aannemen? Nooit! We betalen top om te werken met de top. Carrièremogelijkheden en operationele vrijheid is enorm. Als ik mindere profielen zou aanwerven, komen die dan weer terecht in improvement plannen en uiteindelijk een exit. En zit ik met een gefrustreerd team dat continue voor die persoon moet corrigeren.
Ik heb weet van teams bij ons die met opzet "duds" aanwerven/houden omdat ze die rang 3 kunnen geven of kunnen opofferen als er lineaire cuts throughout the org gemaakt moeten worden... #CoporateLife
.
. 
