Archief - Wat is uw brutoloon? - Deel 8

Je ziet toch telkens weer die trend opduiken dat je pas grote loonsprongen maakt door te veranderen van werkgever.

Ik vraag mij echt af of veel bedrijven op de lange termijn zichzelf niet in de voet schieten met dergelijke policy (het weigeren om grote loonsprongen aan te bieden aan interne werknemers enerzijds en het spontaan de portefeuille opentrekken voor nieuwkomers anderzijds). Telkens opnieuw dat verloop, telkens opnieuw mensen opleiden, ... De enige die daar op de lange termijn bij wint zijn toch recruiting-bureaus?

JPV zei:

even mijn brutoloon van 2006 tot nu in een grafiek gegoten (zonder extralegale voordelen, gecorrigeerd voor periodes van vaderschapsverlof/ouderschapsverlof. Zowel inflatiegecorrigeerd (bovenste lijn) als het echte loon (onderste lijn):

Misschien handig voor mensen die eens willen weten wat een normale evolutie van loon KAN zijn.

https://imgur.com/a/CkTfA6X

Klik om te vergroten...

Hier even mijn evolutie voor zeer gelijksoortige periode, slechts 1x van werkgever veranderd.
Verder continue stevig groeiprocess gevolgd naar de verwachtingen.

Bruto is gewoon het bedrag dat op mijn contract staat + de eigen opleg voor de bedrijfswagen met tankkaart (3-400 euro voor een wagen van 25-35k).
Andere extralegale voordelen, bonussen, vakantiegeld, overuren... dus niet in rekening gebracht. Dat zou een heel andere grafiek geven.

https://imgur.com/a/6mfPeSz

mac-bc zei:

Je ziet toch telkens weer die trend opduiken dat je pas grote loonsprongen maakt door te veranderen van werkgever.

Ik vraag mij echt af of veel bedrijven op de lange termijn zichzelf niet in de voet schieten met dergelijke policy (het weigeren om grote loonsprongen aan te bieden aan interne werknemers enerzijds en het spontaan de portefeuille opentrekken voor nieuwkomers anderzijds). Telkens opnieuw dat verloop, telkens opnieuw mensen opleiden, ... De enige die daar op de lange termijn bij wint zijn toch recruiting-bureaus?

Klik om te vergroten...

Jah, want de grap was toen ik tegen die eerste werkgever zei dat ik iets anders wilde doen, en graag wilde blijven, stonden ze met hun mond vol tanden toen ik zei dat ik een rol met veel meer verantwoordelijkheid voor +€100 wat raar vond. Toevallig kwam ander aanbod langs waar ik zeer duidelijk was dat ik die auto wilde, hebben ze over gediscusieerd maar heb hem toch gekregen.

En nu vragen ze me terug, hadden ze dus dit gewoon paar maanden terug aangeboden had ik allicht goedkoper gebleven.

mac-bc zei:

Je ziet toch telkens weer die trend opduiken dat je pas grote loonsprongen maakt door te veranderen van werkgever.

Ik vraag mij echt af of veel bedrijven op de lange termijn zichzelf niet in de voet schieten met dergelijke policy (het weigeren om grote loonsprongen aan te bieden aan interne werknemers enerzijds en het spontaan de portefeuille opentrekken voor nieuwkomers anderzijds). Telkens opnieuw dat verloop, telkens opnieuw mensen opleiden, ... De enige die daar op de lange termijn bij wint zijn toch recruiting-bureaus?

Klik om te vergroten...

Veel bedrijven schieten zich daar inderdaad mee in eigen voet. Ik ben zo ook veranderd omdat ik geen opslag kreeg wegens "company-policy". Een half jaar later teruggegaan voor 30% meer loon dan toen ik vertrok. Niemand is onmisbaar bij een bedrijf, maar het kost verschrikkelijk veel om kennis/goeie resources weg te laten gaan.

Het aantal werknemers die niet durven veranderen is nog te groot. Vandaar dat mn niet snel opslag geeft.

sandervdw zei:

Veel bedrijven schieten zich daar inderdaad mee in eigen voet. Ik ben zo ook veranderd omdat ik geen opslag kreeg wegens "company-policy". Een half jaar later teruggegaan voor 30% meer loon dan toen ik vertrok. Niemand is onmisbaar bij een bedrijf, maar het kost verschrikkelijk veel om kennis/goeie resources weg te laten gaan.

Klik om te vergroten...

Ik denk dat heel dat "in hun eigen voet schieten" van bedrijven veel te maken heeft met die trend van puur te focussen op korte termijn met alles. Alles draait om kosten van dit kwartaal, de winst van dit kwartaal,... De lange termijn strategie is iets dat in vele bedrijven weinig bekeken wordt. Zelfde met werknemers dus: werknemers langer aan een laag loon houden = minder kosten op korte termijn = meer winst op korte termijn. Dat ze weg gaan op langere termijn, en dat daar een pak meer kosten aan verbonden zijn is een probleem voor later.

tinkertown zei:

Ik denk dat heel dat "in hun eigen voet schieten" van bedrijven veel te maken heeft met die trend van puur te focussen op korte termijn met alles. Alles draait om kosten van dit kwartaal, de winst van dit kwartaal,... De lange termijn strategie is iets dat in vele bedrijven weinig bekeken wordt. Zelfde met werknemers dus: werknemers langer aan een laag loon houden = minder kosten op korte termijn = meer winst op korte termijn. Dat ze weg gaan op langere termijn, en dat daar een pak meer kosten aan verbonden zijn is een probleem voor later.

Klik om te vergroten...

Niet enkel dit hoor. Mocht je iedereen de échte loonsopslag geven die ze verdienen, kost je dat uiteindelijk véél meer. Want nu heb je er een aantal die weggaan omdat ze een loonsopslag niet krijgen, maar je hebt er nog veel meer die geen correcte loonsopslag durven vragen en die ook geen jobhoppers zijn. Die paar die dan weg gaan omdat ze geen loonsopslag krijgen, kan je later nog terug proberen te winnen als ze dan toch weg gaan...

JPV zei:

Niet enkel dit hoor. Mocht je iedereen de échte loonsopslag geven die ze verdienen, kost je dat uiteindelijk véél meer. Want nu heb je er een aantal die weggaan omdat ze een loonsopslag niet krijgen, maar je hebt er nog veel meer die geen correcte loonsopslag durven vragen en die ook geen jobhoppers zijn. Die paar die dan weg gaan omdat ze geen loonsopslag krijgen, kan je later nog terug proberen te winnen als ze dan toch weg gaan...

Klik om te vergroten...

Uiteindelijk is de totale kost zo natuurlijk een pak lager. Maar de sfeer gaat wel de dieperik in als je mensen consistent onderbetaalt (wat in veel bedrijven zo is).

sandervdw zei:

Uiteindelijk is de totale kost zo natuurlijk een pak lager. Maar de sfeer gaat wel de dieperik in als je mensen consistent onderbetaalt (wat in veel bedrijven zo is).

Klik om te vergroten...

De meeste mensen beseffen niet dat ze onderbetaald zijn. Bovendien is het risico dat je (bij continue loonsopslag) ook mensen gaat OVERbetalen. Bvb de boekhouder die merkt dat iedereen anders zijn loon stijgt, maar de zijne niet, zal af en toe ook wel een loonsverhoging durven vragen, ook al verdient hij die op zich mss niet. Immers, een boekhouder met heel veel interne kennis, laat je ook niet zomaar gaan... zelfs al zijn zijn prestaties gewoon normaal.

De ganse psychologie/sociologie rond loonspolitiek in een bedrijf is enorm boeiend . Mensen gaan soms gewoon weg als ze "gewoon goed" verdienen, puur omdat iemand anders met minder ancienniteit (maar betere kennis) wél een loonsverhoging krijgen. Zélfs als ze daardoor minder verdienen op een ander bedrijf.

Niet enkel dit hoor. Mocht je iedereen de échte loonsopslag geven die ze verdienen, kost je dat uiteindelijk véél meer.

Klik om te vergroten...

Zeker werken er mensen in een bedrijf die 3x of 4x meer waardevol zijn dan andere mensen. Zeker als je gaat vergelijken met starters waarvan verwacht wordt dat ze groeien tot hetzelfde niveau. Nochtans is hun bruto loon dan maar 2x zo hoog in het allerbeste geval, netto spreek je dan van 1,5x .

Nu dan kan je zeggen dat die mensen ofwel niet de loonopslag gekregen hebben dat ze verdienden. Maar je kan ook zeggen dat die starters aan een veel te hoog loon beginnen, het duurt maanden vooraleer je uw eerste euro uit zo'n starter haalt, en in tussentijd kan die nog vertrekken of slecht werk leveren. Maar ja door het minimumloon etc kan je niet zomaar hun loon omlaag halen. In Amerika daarentegen werken veel starters gewoon gratis.

JPV zei:

De meeste mensen beseffen niet dat ze onderbetaald zijn. Bovendien is het risico dat je (bij continue loonsopslag) ook mensen gaat OVERbetalen. Bvb de boekhouder die merkt dat iedereen anders zijn loon stijgt, maar de zijne niet, zal af en toe ook wel een loonsverhoging durven vragen, ook al verdient hij die op zich mss niet. Immers, een boekhouder met heel veel interne kennis, laat je ook niet zomaar gaan... zelfs al zijn zijn prestaties gewoon normaal.

De ganse psychologie/sociologie rond loonspolitiek in een bedrijf is enorm boeiend . Mensen gaan soms gewoon weg als ze "gewoon goed" verdienen, puur omdat iemand anders met minder ancienniteit (maar betere kennis) wél een loonsverhoging krijgen. Zélfs als ze daardoor minder verdienen op een ander bedrijf.

Klik om te vergroten...

Ik heb zo ook gewerkt in een bedrijf waar iedereen van hetzelfde level op dezelfde moment opslag kreeg. Enkel en alleen omdat ze anders moesten omgaan met interne concurrentie. Dat is compleet nefast voor uw bedrijf aangezien alle "goeie juniors" ook wel beseffen dat ze beter zijn dan die "slechte juniors" en dat hun carrière wordt tegengehouden door die mindere groep. Gevolg: alle goeie juniors na 2 jaar weg, en de slechte worden dan senior. 1 van de redenen waarom bij grote consultancy-bureaus de Senior profielen zoveel slechter lijken dan bij de kleinere bedrijven.

JPV zei:

De meeste mensen beseffen niet dat ze onderbetaald zijn.

Klik om te vergroten...

In mijn opinie zijn de meeste hooggeschoolden net overbetaald, er zijn er maar héél weinig die boven de middelmaat uitkomen (ik reken mezelf er ook onder)

1. PERSONALIA
Leeftijd: 27
Opleiding: Multimedia Operator (TSO)
Werkervaring (wat/hoelang) : 6 jaar. 2 jaar retail RMA, 2 jaar Helpdesk buitenland, nu twee jaar op huidige functie
Alleenstaand/getrouwd/wettelijk samenwonend: Alleenstaand
Aantal kinderen ten laste: 0

2. ARBEIDSOVEREENKOMST
Arbeider/bediende/ambtenaar: Bediende
Werkgever/Industrie waar je in werkt (+ paritair comité?): Bank - PC 310.00
Huidige functie: Helpdesk medewerker
Functiebeschrijving: Telefonische ondersteuning medewerkers. Hardware plaatsen / onderhouden. Opleidingen voorzien algemene IT.
Anciënniteit: 2 jaar
Werkweek (parttime/fulltime/hoeveel uren/week effectief): Fulltime - 40u
Ploegarbeid (? shiften)/dagwerk: 9-5 met glijuren
Plaats waar je werkzaam bent: (Stad/Provincie) Antwerpen
Verantwoordelijkheid over personeel nvt

3. LOONVOORWAARDEN (vermeld enkel wat van toepassing is)
Maand salaris (bruto): 2927.38
Maand salaris (netto incl. nettovergoedingen): 1906.31
Nettovergoedingen: nvt
13e maand (volledig/gedeeltelijk): Volledig
14e maand of winstuitkering: nvt
GSM (eigen bijdrage)?: iPhone + proximus 12pm eigen bijdrage
Auto (VAA & Budget?):nvt
Woon-werkverkeer vergoed?: Ja
Tankkaart: nvt
Laptop (eigen bijdrage?): Ja geen eigen bijdrage
Maaltijdcheques (eigen bijdrage?): 8.00 eigen bijdrage 1.12
Ecocheques: 250 per jaar
Groepsverzekering: Volledig betaald door werkgever
Hospitalisatieverzekering Volledig betaald door werkgever
Andere voordelen: Korting op hypothecaire lening

4. WERKOMSTANDIGHEDEN
Afstand woon/werk in km's: 15
Afstand woon/werk in tijd: 20 min zonder file meestal 40 min
Aantal wettelijke vakantiedagen: 20
Vakantiedagen (arbeidsduurvermindering):0
Vakantiedagen (andere extra): 12 adv + banksluitingsdagen
Vrijheid om verlof te nemen: Mits overleg met collega's alle vrijheid
Aantal uur/week voor werk bezig/onderweg?: +-50u
Glijdende werkuren: Ja
Oproepbaar door werkgever?: Enkel op feestdagen.
Stress? Regelmatig
Hoe vaak overuren te presteren? Amper
Auto nodig voor het werk? Ja
Mogelijkheid tot het volgen van opleidingen: Ja
Telewerk: Nee

sandervdw zei:

Ik heb zo ook gewerkt in een bedrijf waar iedereen van hetzelfde level op dezelfde moment opslag kreeg. Enkel en alleen omdat ze anders moesten omgaan met interne concurrentie. Dat is compleet nefast voor uw bedrijf aangezien alle "goeie juniors" ook wel beseffen dat ze beter zijn dan die "slechte juniors" en dat hun carrière wordt tegengehouden door die mindere groep. Gevolg: alle goeie juniors na 2 jaar weg, en de slechte worden dan senior. 1 van de redenen waarom bij grote consultancy-bureaus de Senior profielen zoveel slechter lijken dan bij de kleinere bedrijven.

Klik om te vergroten...

Ik ken zo'n situatie van heel dicht.

Niet letterlijk iedereen krijgt op hetzelfde moment opslag, maar er is een soort ongeschreven regel dat er een beurtrol is. Elk op zijn beurt krijgt iemand binnen het team promotie en het is precies "not done" om iemand over te slaan. Men probeert de high performers dan wat te belonen met 1 à 2% extra loonsopslag of een iets grotere bonus, maar uiteindelijk staan deze relatief kleine gestes niet in verhouding tot de werkelijke prestaties. De persoon die ik ken is zo'n high performer en weet van zichzelf dat hij/zij makkelijk dubbel zo goed presteert als sommige anderen. Maar hij/zij doet de job te graag om louter omwille van die redenen te denken aan verandering van job.

En het is natuurlijk op dat laatste gevoel dat veel bedrijven teren om hun werknemers te behouden zonder grote loonsopslagen.

sandervdw zei:

Ik heb zo ook gewerkt in een bedrijf waar iedereen van hetzelfde level op dezelfde moment opslag kreeg. Enkel en alleen omdat ze anders moesten omgaan met interne concurrentie. Dat is compleet nefast voor uw bedrijf aangezien alle "goeie juniors" ook wel beseffen dat ze beter zijn dan die "slechte juniors" en dat hun carrière wordt tegengehouden door die mindere groep. Gevolg: alle goeie juniors na 2 jaar weg, en de slechte worden dan senior. 1 van de redenen waarom bij grote consultancy-bureaus de Senior profielen zoveel slechter lijken dan bij de kleinere bedrijven.

Klik om te vergroten...

Ik denk dat het beste is om iedereen IETS van opslag te geven, zodat niemand zich uitgesloten voelt, maar sommigen wat extra.

Niet vergeten dat bij grote bedrijven het argument ook speelt dat je stabiliteit hebt, waardoor grote bedrijven minder extra loon moeten uittrekken om hun personeel te belonen.

Big4-bedrijven zijn natuurlijk een uitzondering op de stabiliteit

Ik zou niet willen werken in een bedrijf waar iedereen van iedereen weet of die opslag gekregen heeft en hoeveel die verdient nu etc.
Dat vergelijk ik met in een relatie zijn en dan alle details van je vorige leven, je exen enzovoort van elkaar opvragen om te vergelijken.

Gewoon zwijgen en voor uzelf checken of je content bent met wat je hebt op de algemene markt.
Sommige leuke bijbelse parabels halen ook dat soort issues aan, zoals die van de verloren zoon, of die van de arbeiders in de wijngaard.

Herman De Croo zei:

In mijn opinie zijn de meeste hooggeschoolden net overbetaald, er zijn er maar héél weinig die boven de middelmaat uitkomen (ik reken mezelf er ook onder)

Klik om te vergroten...

ik bedoelde ook niet dat de meeste mensen onderbetaald zijn, maar wel dat de meeste mensen die het zijn, het niet beseffen.

Dieter85 zei:

Ik zou niet willen werken in een bedrijf waar iedereen van iedereen weet of die opslag gekregen heeft en hoeveel die verdient nu etc.

Klik om te vergroten...

ik weet tot op de laatste cent hoeveel iedereen hier verdient. Geen probleem mee.

JPV zei:

ik weet tot op de laatste cent hoeveel iedereen hier verdient. Geen probleem mee.

Klik om te vergroten...

Zou ik ook niet hebben als ik zojuist een loonsprong van meer dan 1k gemaakt heb.
Maar weet iedereen ook hoeveel dat jij verdient?

En er is nog een verschil tussen een officiele cultuur (tot op de cent zoals jij aanhaalt, in vastgelegde barema's) en eentje op de vloer.
Met een cultuur op de vloer kan je niet naar je baas stappen en zeggen 'ik weet dat X zoveel verdient dus ik wil ook meer verdienen'.
Als je dat doet dan breng je persoon X in diskrediet omdat hij zijn loon gedeeld heeft. Dus er ontstaat daar vanzelf een spanning.

JPV zei:

ik weet tot op de laatste cent hoeveel iedereen hier verdient. Geen probleem mee.

Klik om te vergroten...

Ik ben daar met aantal collega's ook heel open over. Is nooit probleem geweest. Anderen dan weer (waarvan ik weet dat ze veel te veel verdient voor wat ze doet) wil er uiteraard niet over spreken.