Archief - contract 4x 6 maand(proef)

Renegadexxripxx zei:

Bepalingen die zowel voor de werklieden als voor de bedienden gelden

De duur van de proefperiode vastgesteld op het ogenblik van de indiensttreding kan niet meer worden verlengd (zelfs niet in geval het maximum nog niet werd bereikt). Een nieuwe proefperiode kan evenmin worden overeengekomen, ook al wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, tenzij de werknemer opnieuw wordt aangeworven voor het uitoefenen van een taak die volledig verschilt van deze die hij tijdens zijn vorige overeenkomst uitoefende (bijvoorbeeld een bediende wordt opnieuw aangeworven als werkman om het onderhoud te doen).

------

Niets stopt hen natuurlijk om u contracten van 6 maand te geven. Zolang men het maar geen proefperiode noemt.

Klik om te vergroten...

Op enkele uitzonderingen na, worden opeenvolgende arbeidscontracten voor bepaalde duur geacht voor onbepaalde duur te zijn gesloten. Betekent dat ook dat zo’n werknemer bij niet-verlenging recht heeft op een opzegvergoeding?

De wetgever wil het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur ontmoedigen, omdat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur minder zekerheid biedt aan de werknemer. Na afloop van de overeengekomen duur komt er immers automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst, zonder dat de werknemer recht heeft op een opzegvergoeding.

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt daarom dat opeenvolgende contracten voor bepaalde duur geacht worden voor onbepaalde duur te zijn gesloten, tenzij wanneer het sluiten van opeenvolgende contracten gerechtvaardigd is door de aard van het werk of wegens andere wettige redenen. In de praktijk gebeurt het dan ook regelmatig dat een werknemer, wiens laatste contract voor bepaalde duur niet werd verlengd, toch probeert om een opzegvergoeding op te strijken, gesteund op dit ‘wettelijk vermoeden’.

In een vonnis van 4 juni 2007 heeft de arbeidsrechtbank in Gent (tweede kamer) zich uitgesproken over een dergelijk geschil. De werknemer heeft anderhalf jaar gewerkt voor een werkgever en dit via vijf opeenvolgende contracten voor bepaalde duur. Het laatste contract, dat verstreek op 4 september 2004, werd niet verlengd. De werkgever overhandigde de vereiste sociale documenten (zoals het formulier C4) aan de werknemer, die vrijwillig het werk heeft verlaten en zich niet meer heeft aangeboden op het werk. Enige tijd later dagvaardde de werknemer zijn voormalige werkgever met het oog op de betaling van een opzegvergoeding. De werknemer beweerde dat hij verbonden was door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

De werkgever argumenteerde in eerste instantie dat er géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur is ontstaan, aangezien het sluiten van opeenvolgende contracten voor bepaalde duur in casu gerechtvaardigd was gezien de aard van het werk. Dit argument werd door de arbeidsrechtbank in Gent echter niet gevolgd. De arbeidsrechtbank gaf de werknemer dus gelijk, waar hij stelde dat hij verbonden was door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Toch betekent dit niet dat de werknemer meteen ook recht heeft op een opzegvergoeding. Het louter feit dat partijen, op grond van een wettelijk vermoeden, geacht worden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben gesloten, volstaat niet om een opzegvergoeding te kunnen eisen.

Opdat een werknemer recht zou hebben op een opzegvergoeding, is vereist dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde duur) eenzijdig werd beëindigd door de werkgever. De arbeidsrechtbank in Gent oordeelde dat de werknemer hiervan geenszins het bewijs had geleverd. Het louter overhandigen van het formulier C4 (waarin melding werd gemaakt van een “beëindiging van een contract van bepaalde duur&#8221 kon niet worden beschouwd als een rechtshandeling tot (eenzijdige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsrechtbank merkte tevens op dat de werknemer, bij de overhandiging van het formulier C4, geen enkel voorbehoud heeft geformuleerd en dat hij zich nadien niet meer heeft aangeboden op het werk. Dit wijst erop dat de werknemer, op dat ogenblik, akkoord is gegaan met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Volgens de Arbeidsrechtbank in Gent was er dus geen sprake van een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar wel van een beëindiging in onderling akkoord. De werknemer kon dus geen aanspraak maken op een opzegvergoeding.



(Arbeidsrechtbank Gent, tweede kamer, 4 juni 2005, AR 170943/05)

Klik om te vergroten...